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Lei de combate a incêndio: saiba como adequar seu estabelecimento

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Leia nosso post e saiba como adequar seu estabelecimento para atender às regras estabelecidas na lei de combate a incêndio.

Fonte: Cubo Guia

Em 2017, o Governo Federal sancionou a Lei 13.425 estabelecendo novas normas em relação à prevenção e combate de incêndio em lugares públicos, industriais e comerciais.

A legislação ficou conhecida como Lei Kiss e abrange, em geral, todos os estabelecimentos destinados à reunião de público.

A partir da sua aprovação, é responsabilidade, por parte do Corpo de Bombeiros Militar de cada estado, a análise das medidas de prevenção.

Por outro lado, fica a cargo dos municípios fiscalizarem o cumprimento das mesmas.

Quanto ao empreendimento, compete a cada administração adequar seus imóveis e fazer cumprir as exigências previstas.

Se você tem dúvidas a esse respeito, continue lendo nosso post e saiba como adequar o seu estabelecimento para estar em cumprimento com a nova Lei de combate a incêndio.

Sobre a nova Lei

A Lei 13.425 foi sancionada em março de 2017 e recebeu o nome de Lei Kiss, por ter sido aprovada quatro anos após o trágico incêndio ocorrido na Boate Kiss, situada na cidade de Santa Maria/RS.

Na época, 242 pessoas morreram e mais de 500 ficaram feridas.

A legislação veio para estabelecer normas mais rigorosas objetivando a prevenção e o combate de incêndios em áreas de reunião de pessoas, quer seja para lazer, trabalho, estudo, etc.

A Lei é obrigatória e igual em todo o território nacional e entrou em vigor 180 dias após a sua aprovação, ou seja, desde setembro de 2017, todos os estabelecimentos precisam cumprir com as novas exigências ao combate contra o incêndio.

O que é preciso para cumprir a legislação?

Fonte: OFOS Engenharia

Conforme falado, compete ao Corpo de Bombeiros de cada estado, analisar, vistoriar, orientar, aprovar e fiscalizar as medidas de prevenção e combate ao incêndio em estabelecimentos já construídos, nas novas edificações e, até mesmo, em áreas abertas que recebam pessoas.

Uma das exigências legais é o Plano de Prevenção e Proteção Contra Incêndio, o PPCI.

Somente por meio dele, o proprietário do imóvel terá acesso ao Alvará de Prevenção e Proteção contra Incêndio, liberando-o para o funcionamento das atividades, quer seja, comercial, residencial, indústria, comércio, etc.

É como se fosse o projeto de segurança do local. Vale lembrar que esse plano deve ser elaborado por um profissional capacitado e habilitado.

Isso porque ele precisa atender todas as normas exigidas e será submetido à aprovação, ou não, do Corpo de Bombeiros.

Deve-se contemplar em um PPCI:

  • Saídas de emergência suficientes para retirada das pessoas em caso de sinistro;
  • Sinalização das saídas de emergências
  • Sinais fotoluminescentes para orientação no escuro;
  • Lâmpadas de emergência;
  • Placas de sinalizações;
  • Detectores automáticos de fumaça;
  • Portas contra golfo;
  • Sprinklers;
  • Hidrantes;

A partir do funcionamento, o estabelecimento deve seguir uma manutenção preventiva de rotina para continuação das atividades e renovação do alvará, o tempo para isso é determinado pelo Corpo de Bombeiros.

Outro ponto importante é que sempre há necessidade de ter pessoas treinadas no local para usar e orientar o uso dos equipamentos de forma correta, em caso de incêndio.

Quem precisa se adequar?

A legislação determina que todo estabelecimento que receba mais de cem pessoas precisa se adequar à Lei, como escolas, cinemas, shoppings, hospitais, indústrias em geral, condomínios residenciais e comerciais, restaurantes, etc.

Estabelecimentos que recebam público infantil, idoso ou com deficiência, mesmo sendo em número menor, também precisam se adequar.

Para os edifícios já construídos é preciso contratar um engenheiro ou um arquiteto para adequar a edificação às novas exigências.

Já nas novas, essas especificações já devem estar inclusas no projeto da obra.

Lembrando que, embora se trata de uma Lei Federal, o Corpo de Bombeiros pode adaptá-la para a necessidade específica de cada região e exigir do poder público municipal a observância e o cumprimento da mesma.

A importância do extintor de incêndio

Fonte: Fogo Zero

Ao falar de extintor, muita gente pensa no seu uso em incêndios de grandes proporções, mas, ele é de fundamental importância para evitar esses acidentes.

Existem 5 classes de incêndios (A, B, C, D e K) e os extintores são compostos com conteúdos específicos para cada uma delas.

Eles, geralmente, são de água (H₂O), gás carbônico (CO₂), de pó químico A/B/C, e espuma mecânica.

Mas, há algum tempo existe no mercado de extintores, um produto inovador, denominado Fogo Zero.

Trata-se de um extintor, 100% natural e sem componentes nocivos ao ser humano ou meio ambiente;

Ele é altamente eficaz para combater incêndios A, B, D, K, podendo também ser usado no C.

Pode ser utilizado para prevenção e extinção de princípios de incêndio em escritórios, embarcações, empresas, residências, automóveis e muitos outros lugares onde se faça necessário o uso rápido de um extintor prático e de ação eficiente.

Agora que você ficou sabendo sobre a legislação vigente de combate a incêndio e deseja adequar o seu estabelecimento, procure a Comercial WG Extintores, empresa especializada em soluções eficazes para garantir a segurança da sua empresa.

Entre em contato com a empresa e conheça todas as soluções voltadas ao combate ao incêndio, inclusive, o Fogo Zero.

Fontes:

Corpo de Bombeiros de Santa Catarina;

Planalto do Governo;

G1.

 

A Comercial WG Extintores está situada na cidade de Balneário Camboriú e está no mercado há mais de 30 anos, levando qualidade e experiência em soluções eficazes e de grandeza para o combate a incêndio.

A empresa desenvolve treinamentos técnicos, formação de brigada, bem como a venda de produtos, execução de obras de prevenção de incêndio e análise de projetos.

São mais de 30 anos em que a Comercial WG Extintores garante produtos e serviços que levam a satisfação ao cliente e geram a segurança do estabelecimento.

A empresa oferece:

  • Elaboração e execução de projeto preventivo;
  • Consultoria técnica;
  • Extintores de Incêndio – vendas e manutenção;
  • Iluminação de Emergência;
  • Sistema de alarme contra incêndio;
  • Sistema de para raio;
  • Sistema de hidráulico preventivo ( hidrantes e mangueiras);
  • Manutenção em sistemas preventivos;
  • Laudos de mensuração e tração;
  • Formação e Treinamento Brigada de Incêndio.

Além disso, a empresa distribui com exclusividade para o estado de Santa Catarina o extintor Fogo Zero.

Conheça nesse link todas as informações de contato da Comercial WG Extintores, empresa parceira do Catálogo Empresarial CREA-SC.

 

Matéria escrita por: Marlete Lopes.

Quando o Condomínio é patrão?

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É comum que os condomínios, os síndicos profissionais e as administradoras de condomínios sofram ações trabalhistas quando contratam serviços de terceiros. De fato, há uma grande complexidade, pela falta de informação, em separar o prestador de serviço autônomo do empregado direto e do empregado terceirizado.

Os condomínios podem contratar trabalhadores sob três modalidades distintas, e que fazem toda a diferença na hora de evitar uma ação trabalhista. São estas as modalidades: 1)empregado do condomínio, 2) prestador de serviço autônomo e 3) empregado terceirizado.

O empregado do condomínio é aquele que tem a sua carteira de trabalho (CTPS) assinada pelo próprio condomínio, e que está diretamente subordinado às ordens do síndico e dos moradores. Neste caso, podemos dizer que o condomínio é o patrão e, portanto, está sujeito à legislação trabalhista.

O prestador de serviço autônomo é aquele que trabalha mediante a celebração de um contrato de prestação de serviços e/ou com a emissão de Notas Fiscais, recibos e/ou outras formas que o vinculam de forma civil e não trabalhista. Neste caso, o condomínio não pode ser considerado patrão, pois o prestador de serviços não está sujeito às ordens do síndico, mas tão somente às exigências decorrentes da natureza da prestação dos seus serviços.

O empregado terceirizado é aquele que tem a sua carteira de trabalho (CTPS) assinada pelo prestador de serviço terceirizado (pessoa jurídica), ao qual está diretamente subordinado. O trabalhador é empregado da empresa terceirizada e não do condomínio, ou seja, não está subordinado às ordens do síndico e dos moradores. Neste caso, o condomínio não pode ser considerado patrão, desde que as insatisfações com o trabalho do empregado sejam reportadas diretamente à empresa terceirizada, jamais podendo haver punição pelo tomador do serviço.

Em se tratando de empregado terceirizado, o condomínio está sujeito tanto à legislação trabalhista quanto à legislação comum. Sob o aspecto trabalhista, é o condomínio quem responde pelos débitos trabalhistas, de forma subsidiária, quando a empresa terceirizada não o fizer. Sob o aspecto civilista, o condomínio tem o direito de reaver da terceirizada todo o valor que pagou a título de salários, mediante ação própria a ser manejada.

Em todo o caso, é importante analisar qual a natureza do trabalho executado pela pessoa contratada, buscando não confundir o prestador de serviço com aquele empregado irregular. De fato, a Consolidação das Leis do Trabalho autoriza, em seu artigo 442-B, a contratação de trabalhadores autônomos, desde que ausentes os requisitos do vínculo de emprego, sendo fundamental que o contratante atente para o requisito da subordinação.

Havendo dúvidas sobre como contratar um novo trabalhador, seja ele empregado, prestador de serviços ou terceirizado, é importante contar com o auxílio de um advogado especializado na área, o que pode evitar maiores riscos em eventual demanda trabalhista, trazendo contornos que sejam mais favoráveis e úteis ao condomínio.

 

Dra. Jackeline Azevedo | OAB 40.692-A

Jackeline Azevedo de Araújo
Advogada – OAB/SC 40.692-A
Pós Graduada em Direito Agroambiental e 
Pós Graduanda em Direito do Trabalho

Robert Advocacia – Rescisão do Contrato de Trabalho por Mútuo Acordo

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A Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017 trouxe algumas modificações para a forma de rescisão dos contratos de trabalho introduzindo a possibilidade de rescisão contratual por mútuo acordo. Esta flexibilização veio de encontro ao que já ocorria na prática de forma irregular, prevendo montantes reduzidos de multa sobre o FGTS e aviso prévio, mas com a possibilidade do empregado movimentar 80% dos valores depositados na conta de FGTS.

Anteriormente à Reforma Trabalhista, não havia qualquer possibilidade regulamentada para que o empregador e empregado pudessem realizar um acordo de desligamento que atendesse aos interesses de ambas partes. Os empregados tinham a vontade de ser desligados das empresas e movimentarem seu FGTS, os empregadores queriam desligar os funcionários sem ter que desembolsar 40% da multa sobre o saldo do fundo de garantia que o empregado tem direito. Em síntese, só poderiam haver duas possibilidades de desligamento, salvo aplicação de justa causa: o empregado pedir a demissão ou a empresa demitir o empregado. Na prática, não eram raros os casos onde empregadores e empregados faziam acordo verbal para desligamento, onde posteriormente o empregado devolvia “por fora” o valor da multa do FGTS.

Com a inclusão do art. 484-A na CLT, o acordo entre empregador e empregado para o término do contrato de trabalho passou a ser válido, deixando de configurar qualquer tipo de fraude, desde que sejam obedecidos os critérios estabelecidos no referido artigo. Vale lembrar que em se tratando de acordos, podem ser realizados acordos extrajudiciais sobre as relações trabalhistas e estas podem ser homologadas em juízo para que se tenha uma maior segurança.

Quais verbas trabalhistas são devidas em caso de rescisão por mútuo acordo?

Metade do aviso prévio (se indenizado), metade da multa rescisória sobre o saldo de FGTS (20%), todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salários, férias, 13º, etc.) no valor integral.

A empresa deve pagar a Contribuição Social de 10% do FGTS na rescisão por mútuo acordo?

Não há contribuição sobre o saldo do FGTS prevista na Lei Complementar 110/01 e ratificada pela circular 789/17 da Caixa Econômica.

No caso de aviso prévio indenizado de funcionários que possuem mais de um ano de contrato de trabalho, como deve ocorrer o pagamento do aviso prévio?

Na rescisão por acordo, a nova lei prevê que o aviso prévio indenizado será pago pela metade, respeitada a proporcionalidade prevista pela Lei nº 12.506/11, que prevê o acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa.

E no caso de aviso prévio trabalhado?

No caso de aviso prévio trabalhado, como a lei não prevê a redução pela metade, as partes poderão negociar como será cumprido. Neste caso, sugere-se respeitar o limite mínimo  previsto no aviso prévio indenizado, ou seja, cumprir no mínimo metade do tempo previsto.

A empresa pode obrigar o funcionário a realizar a rescisão por mútuo acordo? 

A rescisão por mútuo acordo deve ser aceita por ambas partes, não podendo ser forçada por nenhuma delas. Caso o acordo não seja possível, a rescisão poderá ser procedida pelas formas existentes antes da Reforma Trabalhista: demissão sem justa causa pela empresa ou pedido de demissão pelo empregado.

Os trabalhadores com contratos existentes antes da Reforma Trabalhista entrar em vigor poderá ser beneficiado pela nova regra de rescisão contratual?

Sim, todos os trabalhadores contratados sob a nova ou a antiga CLT tem direito à realização de acordo.

Qual o valor do FGTS que o funcionário poderá movimentar se realizar acordo?

O funcionário poderá movimentar 80% do saldo de FGTS quando realizar acordo para a rescisão.

O empregado terá direito ao seguro-desemprego?

Não terá direito ao benefício do seguro-desemprego os funcionários que realizarem acordo para a rescisão.

A rescisão em caso de acordo deverá ser realizada no sindicato da categoria?

A Reforma Trabalhista não prevê a obrigatoriedade de rescisão no sindicato, mesmo daqueles contratos com mais de um ano de duração, no entanto, se empresa optar, poderá ser realizada a homologação no sindicato.

Se a empresa optar por demitir o funcionário sem justa causa e coagir esse à devolver o valor total ou parcialmente da multa de 40% ao empregador, há algum risco?

A empresa que demite o funcionário e exige que este devolva o valor da multa do FGTS corre o risco de responder por estelionato com agravante de ser praticado contra instituto de economia popular. Além disso, a empresa pode sofrer punições administrativas, como por exemplo, aplicação de multas, ser impedida de emitir certidões e participar de licitações públicas.

A rescisão por mútuo acordo pode ser realizada quando o empregado possui estabilidade?

Mesmo que seja uma vontade do trabalhador, se ele estiver em período de estabilidade e a empresa concordar com a rescisão, deverá indenizá-lo pelo período estável. A CLT dispõe que mediante acordo, todas as verbas trabalhistas devem ser quitadas integralmente, o que inclui possíveis períodos de estabilidade. Porém, dependendo do caso em concreto, as partes poderão utilizar outro novo instituto trazido com a reforma trabalhista que é o acordo extrajudicial homologado em juízo.

Qual o prazo para pagamento da rescisão por mútuo acordo?

Uma vez realizado o acordo, o pagamento das verbas rescisória deverá ser efetuado em até dez dias contados à partir do término do contrato.

 

Kelli Carolina Joenck Mendes, Tecnóloga em Finanças, Pós graduada em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Gerencial, Graduanda em Direito pela Univille.

 

 

 

Robert Advocacia e Consultoria

Rua Dr. Marinho Lobo, 512, Sala 12, Centro, Joinville/SC

(47) 3026-4226 – www.robertadvocacia.com.br

Tramitação Prioritária nos Licenciamentos Ambientais de Pessoas Maiores de 60 anos

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É pouco divulgada a possibilidade de se requerer tramitação prioritária nos processos administrativos que tramitam em âmbito estadual em Santa Catarina.

No entanto, tanto para licenciamento ambiental, como para qualquer processo ou procedimento administrativo que tramite nas fundações públicas, sociedades de economia mista, empresas públicas e as autarquias, que tenham como parte ou interveniente pessoa com idade igual ou superior a 60 (sessenta) anos é possível se requerer tramitação prioritária.

Em verdade, a tramitação prioritária se estende a outras pessoas, com deficiência ou portadores de doenças, mas este artigo abordará os assim considerados idosos, que atualmente investem na construção civil e, portanto, sujeitam-se em caso de algumas atividades, ao licenciamento ambiental.

O Código Ambiental de Santa Catarina, em seu artigo 36-A, § 8º, também contempla a possibilidade de o(a) presidente de órgão licenciador conceder tramitação prioritária a determinados pedidos de licenciamento ambiental, desde que devidamente justificados.

Assim, é possível cotejar o disposto na Lei Estadual 14977 de 09 de dezembro de 2009 que trata da tramitação prioritária nos processos administrativos que tramitam na Administração Pública Estadual Direta ou Indireta, com o disposto no Código Ambiental, justificando a prioridade da tramitação, com prova da idade do empreendedor.

Sabe-se que muitos pedidos de licenciamento são feitos em nome do titular dos lotes, principalmente porque a incorporação integral imobiliária nem sempre finaliza antes da execução das obras. Ainda assim, como a lei fala em interveniente, a empresa que detiver em seu quadro sócio gerente com idade superior a 60 (sessenta) anos também poderá se valer da disposição legal.

Deste modo, a possibilidade de se abreviar o prazo para análise dos estudos ambientais, com amparo da legislação catarinense, é situação que deve ser levada em conta no cronograma físico-financeiro dos empreendimentos. O Brasil carece de mais políticas de estímulo à plena inserção de pessoas com mais de 60 (sessenta) anos na atividade econômica, principalmente porque nessa idade reúnem melhores condições de investir com segurança e retorno financeiro, razão pela qual a tramitação prioritária de processos ou procedimentos administrativos é fator positivo nesse cenário.

Roberta Noroschny

Advogada inscrita na OAB/SC 14.706-b, graduada pela Faculdade de Direito de Curitiba, especialista em direito ambiental e urbanístico, em direito empresarial, cientista política, ex conselheira do CONAMA, ex conselheira do CONSEMA/SC, Ex presidente do Conselho da Cidade de Joinville e ex presidente do Instituto de Pesquisa e Planejamento para o Desenvolvimento Sustentável de Joinville.

Robert Advocacia – Acordo de Compensação da Jornada: Banco de Horas Individual e Coletivo

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A Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017 – promoveu a flexibilização do contrato de trabalho e, uma das grandes inovações, foi a possibilidade de realizar acordo para compensação de jornada na modalidade de banco de horas, por meio de acordo individual.

Continuando os informativos da Robert Advocacia e Consultoria, a respeito da legislação trabalhista, nesta edição vamos esclarecer pontos primordiais do banco de horas, com base nas alterações da Reforma. Lembrando que, o leitor que desejar, poderá contribuir enviando suas dúvidas e sugestões para o e-mail [email protected].

A compensação da jornada de trabalho por acordo individual é um tema muito questionado. Antes da Reforma Trabalhista, somente era possível promover a compensação através do banco de horas realizado mediante acordo coletivo.

A nova legislação permite a compensação de jornada através de acordo individual de duas formas distintas:

a) Mediante acordo escrito, se a compensação ocorrer no período máximo de seis meses (art. 59, § 5º);

b) Mediante acordo tácito ou escrito se a compensação ocorrer no mesmo mês (art. 59 § 6º).

Como trata-se de uma alteração recente, não se sabe ainda qual entendimento será consolidado na jurisprudência a respeito da realização do banco de horas. Por isso, em princípio, para empresas mais conservadoras recomenda-se a realização de banco de horas mediante acordo coletivo. Entretanto, caso seja promovido acordo individual, esse não deve ser aplicado a todos os funcionários indistintamente, pois tal conduta poderá descaracterizar a natureza individual do instrumento e configurar um acordo coletivo irregular.

Por determinação legal, o acordo coletivo deve ser promovido com o sindicato dos trabalhadores e abrangerá todos os empregados da empresa, inclusive os admitidos durante a vigência do instrumento. O principal benefício do banco de horas coletivo é a possibilidade de realizar a compensação no período de um ano. Já o banco de horas individual não pode ser imposto coercitivamente ao empregado, deve ser objeto de mútuo acordo, podendo o trabalhador aceitar ou recusar, assim como negociar as cláusulas e condições.

Ao realizar um acordo de banco de horas, individual ou coletivo, é importante estabelecer critérios objetivos e manter controle e registro das horas compensadas de forma transparente e acessível ao empregado. Bons exemplos de controle de horas são o cartão ponto, recibo de salário ou documento próprio de horas devidas. Além disso, o acordo deverá estabelecer suas principais diretrizes, tais como a proporção da hora compensada, a remuneração ou desconto das horas no caso de rescisão do contrato de trabalho, os efeitos do banco de horas no caso de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, as hipóteses de compensação, dentre outras diretrizes.

Como funciona o banco de horas?

 O “banco de horas” é um acordo de compensação de jornada flexível, por meio do qual, as horas trabalhadas, além da jornada normal, serão computadas e compensadas com diminuição da jornada ou folgas em outros dias. Nesse caso, não será devido o pagamento do adicional de horas extras.

 

Existe um limite de horas a serem compensadas?

 A legislação não prevê um limite de horas, porém no acordo, ele poderá ser definido mediante negociação. O único cuidado ao realizar a compensação é não ultrapassar o limite máximo de dez horas diárias de jornada, respeitar o intervalo entre o final de uma jornada e o início de outra de 11 horas e o intervalo intersemanal de 35 horas para descanso semanal.

Pode ser adotado banco de horas quando há acordo de compensação do sábado?

 Não há nenhuma restrição quanto à formalização de banco de horas para quem promove compensação do sábado, porém devem ser adotados alguns cuidados. O empregado que compensa o sábado e possui jornada diária de 8h48min poderá realizar somente 1h12min de jornada extraordinária, a fim de não ultrapassar as 10h diárias. Recomenda-se também evitar a realização de horas extraordinárias no dia destinado à compensação.

Antes da Reforma Trabalhista, a jurisprudência não permitia a realização de jornada extraordinária habitual quando houvesse a compensação; entretanto, o art. 59-B expressamente declarou que a realização de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação do sábado e o banco de horas.

 

No acordo de banco de horas qual métrica deve ser adotada para compensação? Posso conceder 1h hora de folga para cada 1h trabalhada e inclusa no banco?

É importante que o banco de horas seja um instrumento que proporcione benefícios mútuos, a equivalência das horas deve ser determinada no próprio acordo, é comum a compensação de uma hora de trabalho por uma hora de descanso (1 por 1), porém também é possível, por exemplo, a concessão de 1h30min de folga do banco para cada hora trabalhada compensada.

No caso de rescisão de contrato de trabalho de empregado que possui “saldo negativo” de banco de horas, pode ser promovido o desconto?

 O instrumento que instituiu o banco de horas deverá prever qual procedimento será adotado com as horas negativas na ocorrência de rescisão do contrato de trabalho. É lícito o desconto se houver cláusula estabelecida neste sentido.

 

Como deve-se proceder quando o trabalhador possui “saldo positivo” de horas de trabalho no banco de horas e ocorre rescisão do seu contrato de trabalho?

 Neste caso, também deverá conter cláusula específica estabelecendo o procedimento a ser adotado. Porém, se o acordo for omisso, ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação, o empregado terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas.

A empresa pode celebrar um acordo de compensação de horas (banco de horas) somente para determinados setores/departamentos?

 O acordo de banco de horas poderá abranger todos os trabalhadores do estabelecimento ou somente determinados setores, porém tal condição deverá ser expressa no instrumento.

 

É possível compensar atrasos injustificados ou saídas antecipadas dos empregados através do banco de horas?

 É possível a compensação de eventuais atrasos ou saídas antecipadas no banco de horas, desde que haja cláusula especifica autorizando a compensação no acordo ou haja anuência das partes.

O trabalhador aprendiz poderá promover acordo de compensação de jornada?

O art.  432 da CLT veda a possibilidade de prorrogação ou compensação da jornada do aprendiz.

Alessandra Caroline Ferreira, advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 38.327, seccional de Santa Catarina, especialista em Direito Empresarial, sócia do escritório Robert Advocacia e Consultoria.

 

 

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E-Cont: Importação por Encomenda

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A importação compreende à entrada temporária ou definitiva em território nacional de bens ou serviços originários ou procedentes de outros países, a título oneroso ou gratuito. Entre os diversos tipos de importação, destacamos a Importação por encomenda, que é definida como aquela em que uma empresa adquire mercadorias no exterior com recursos próprios e promove o despacho aduaneiro, a fim de revendê-las, posteriormente, a uma empresa encomendante, previamente determinada em razão de contrato entre a importadora e a encomendante. Veja na matéria a seguir um breve resumo sobre a Importação por encomenda.

Cada vez mais e por diversos motivos, as organizações vêm optando por focar-se no objeto principal do seu próprio negócio (atividades-fim) e por terceirizar as atividades-meio do seu empreendimento.

Essa tendência ocorre também no comércio exterior, pois algumas empresas vêm terceirizando suas operações de importação de mercadorias. Uma das formas de terceirização reconhecida legalmente e devidamente regulamentada pela Receita Federal do Brasil (RFB) é a importação por encomenda.

Nesse tipo de operação, uma empresa – a encomendante predeterminada –, interessada em uma certa mercadoria, contrata uma outra empresa – a importadora – para que esta, com seus próprios recursos, providencie a importação dessa mercadoria e a revenda posteriormente para a empresa encomendante.

A fim de disciplinar esse tipo de importação, a SRF, no uso da atribuição que lhe foi conferida pelo § 1º do artigo 11 da Lei nº 11.281, de 2006, e pelo artigo 16 da Lei 9.779, de 1999, editou a Instrução Normativa (IN) SRF nº 634, de 2006, que estabelece requisitos e condições para a atuação de pessoas jurídicas importadoras em operações procedidas por encomenda de terceiros.

Para que seja considerada regular, a importação realizada por uma empresa, por encomenda de uma outra, deve atender a determinados requisitos, condições e obrigações tributárias acessórias previstos na legislação.

Da mesma forma, tanto a empresa importadora quanto a empresa encomendante dos produtos importados devem observar o tratamento tributário específico dispensado a esse tipo de operação, assim como tomar alguns cuidados especiais, a fim de não serem surpreendidas por uma autuação da fiscalização da SRF ou, até mesmo, terem suas mercadorias apreendidas.

 

O que é a importação por encomenda?

A importação por encomenda é aquela em que uma empresa adquire mercadorias no exterior com recursos próprios e promove o seu despacho aduaneiro de importação, a fim de revendê-las, posteriormente, a uma empresa encomendante previamente determinada, em razão de contrato entre a importadora e a encomendante, cujo objeto deve compreender, pelo menos, o prazo ou as operações pactuadas (art. 2º, § 1º, I, da IN SRF nº 634/06).

Assim, como na importação por encomenda o importador adquire a mercadoria junto ao exportador no exterior, providencia sua nacionalização e a revende ao encomendante, tal operação tem, para o importador contratado, os mesmos efeitos fiscais de uma importação própria.

Em última análise, em que pese a obrigação do importador de revender as mercadorias importadas ao encomendante predeterminado, é aquele e não este que pactua a compra internacional e deve dispor de capacidade econômica para o pagamento da importação, pela via cambial. Da mesma forma, o encomendante também deve ter capacidade econômica para adquirir, no mercado interno, as mercadorias revendidas pelo importador contratado.

Ressalte-se ainda que, diferentemente da importação por conta e ordem, no caso da importação por encomenda, a operação cambial para pagamento da importação deve ser realizada exclusivamente em nome do importador, conforme determina o Regulamento do Mercado de Câmbio e Capitais Internacionais (RMCCI – Título 1, Capítulo 12, Seção 2) do Banco Central do Brasil (Bacen).

Outro efeito importante desse tipo de operação é que, conforme determina o artigo 14 da Lei nº 11.281, de 2006, aplicam-se ao importador e ao encomendante as regras de preço de transferência de que tratam os artigos 18 a 24 da Lei nº 9.430, de 1996. Em outras palavras, se o exportador estrangeiro, nos termos dos artigos 23 e 24 dessa lei, estiver domiciliado em país ou dependência com tributação favorecida e/ou for vinculado com o importador ou o encomendante, as regras de “preço de transferência” para a apuração do imposto sobre a renda deverão ser observadas.

A E-Cont Contabilidade atende organizações do ramo de importação e exportação estando sempre comprometido em auxiliar e orientar na tomada de decisão da melhor alternativa operacional.

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Conte conosco!

 

Legislação de referência:

Lei nº 11.281/06

Lei nº 10.637/02

Lei nº 10.451/02

Lei nº 9.430/96

MP nº 2.158/01

Decreto-Lei nº 37/66

IN SRF nº 634/06

IN SRF nº 650/06

IN SRF nº 188/02

De olhos atentos ao projeto de padronização do Licenciamento Ambiental

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O licenciamento ambiental é um dos instrumentos mais debatidos da Política Nacional de Meio Ambiente. Diferentemente da fiscalização – de atribuição de todos os órgãos ambientais – o licenciamento teve sua competência regulamentada pela Lei Complementar 140/11, que procurou aplacar a judicialização que havia na sobreposição de competências entre as esferas federal e estadual, principalmente, já que a municipalização do licenciamento é tendência mais recente.

Nesse cenário, tramita um projeto substitutivo ao projeto de lei n. 3729/2004, em discussão na Comissão de Finanças e Tributação do Congresso Nacional, que padronizaria o licenciamento ambiental em todo o Brasil.

Um ponto positivo do projeto é a criação, na esfera federal, do licenciamento simplificado (AuA), além do tual trifásico, e um licenciamento em duas fases; propõe-se o licenciamento por adesão e compromisso (LAC) e o licenciamento corretivo. Vale ressaltar que esses processos já existem em Santa Catarina, mostrando a vanguarda do Estado.

Pode parecer que uma iniciativa dessas somente traria vantagens, pois uniformizar oferece segurança jurídica, sobretudo na busca de investimento estrangeiro, em tempos de crise. Contudo, o projeto merece atenção no tocante a alguns riscos.

O parágrafo 2º. do art. 12 do projeto dispõe que os Estados são apenas competentes para estabelecer o porte e o potencial poluidor, excluindo o “componente locacional”. Não assegura competência para enquadramento e modalidade de licenciamento, para os quais se exigirá EIA/RIMA. As normas estaduais e municipais serão complementares, ou seja, a regra será a federal.

Corre-se o risco de uma regulamentação em comissão tripartite, como quer o texto, trazer o mapa e matriz nacional do Ministério do Meio Ambiente, já apresentada, nas discussões no Congresso e que demonstrou entender que em Santa Catarina seria exigível EIA-RIMA para praticamente a totalidade das atividades licenciáveis.

Assim, desconsideram-se as discussões, avanços e pactos realizados com participação de toda a sociedade quando da edição do Código Estadual de Meio Ambiente e permanentemente no Conselho Estadual de Meio Ambiente – CONSEMA, composto pela   a sociedade catarinense e inclusive discutido com o Ministério Público Estadual, em muitos casos. Essa comissão tripartite referida no projeto é composta por apenas nove membros, com participação exclusiva de órgãos governamentais, que talvez pouco possam refletir os legítimos interesses de toda a sociedade.

O projeto reviverá a era da forte atuação federal na discussão de enquadramento das atividades, já que inclui o componente federal em todas as atividades, principalmente indústrias, loteamentos, comércio, agropastoril, produção de carne etc.

O art. 12 cria um mapa federal em escala inadequada, sem conhecimento profundo da realidade local. Um estudo ambiental complexo não é garantia de boa gestão ambiental, mas pode significar burocracia e entraves no licenciamento, gerando morosidade e a produção de grande quantidade de informações, muitas vezes desnecessárias e onerosas para a sociedade. Pior, induzindo à implantação e funcionamento irregular de atividades, sem controle e gestão ambiental, o que realmente deveria se buscar evitar.

A sociedade civil catarinense deve estar atenta à tramitação desse projeto, de modo a não perder os avanços já conquistados e exigir que os órgãos ambientais estaduais e municipais recebam mais investimentos para que possam cumprir seu papel no licenciamento ambiental com mais efetividade, em lugar de a esfera federal se vir com poucos braços para atuar em território continental como é o Brasil.

Roberta Noroschny

Advogada inscrita na OAB/SC 14.706-b, graduada pela Faculdade de Direito de Curitiba, especialista em direito ambiental e urbanístico, em direito empresarial, cientista política, ex conselheira do CONAMA, ex conselheira do CONSEMA/SC, Ex presidente do Conselho da Cidade de Joinville e ex presidente do Instituto de Pesquisa e Planejamento para o Desenvolvimento Sustentável de Joinville.

Robert Advocacia – Terceirização: Principais requisitos para contratação de prestadores de serviços

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Terceirizar ou não terceirizar? Contratar um profissional ou optar pela prestação de serviço de outra empresa? Certamente, você já se deparou com essa dúvida em sua empresa. Mas, talvez, há alguns meses, a resposta parecesse óbvia, por falta de legislação específica.

Por isso, dando sequência aos informativos a respeito da legislação trabalhista, o escritório Robert Advocacia e Consultoria buscará nesta edição esclarecer pontos primordiais, com base nos impactos da Reforma Trabalhista nos contratos de prestação de serviços, popularmente denominados de contratos de terceirização. O leitor que desejar, poderá contribuir enviando suas dúvidas e sugestões para o e-mail [email protected].

A terceirização se caracteriza quando uma determinada atividade empresarial deixa de ser desenvolvida pelos trabalhadores da empresa e é transferida para outra sociedade empresarial, que aloca trabalhadores ou, no caso do autônomo, a própria pessoa, para a execução de algum tipo de serviço no interior da sede do contratante ou em local definido, com objetivo de reduzir custos ou focar a atividade empresarial.

O fenômeno da terceirização não tinha uma lei específica, contudo, com as recentes alterações legislativas (Lei nº 13.429/2017, da Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista, e da Medida Provisória nº 808/2017), houve uma certa regulamentação da prestação desse tipo de serviço, como a possibilidade de contratação de profissional autônomo.

A contratação de prestador de serviços terceirizados é muito utilizada no Brasil, principalmente no setor da construção civil. Por este motivo, é importante se atentar às alterações legislativas para verificar se os contratos vigentes atendem aos requisitos da lei, e quais cautelas devem ser tomadas para evitar problemas futuros.

É comum as empresas utilizarem serviços de diversos prestadores como forma de gerar economia e, ainda mais corriqueiro tratarem aquele profissional como se fosse empregado da empresa, cobrando horário, aplicando medidas disciplinares, dando ordens, pedindo para o funcionário fazer outras atividades além daquela para a qual foi contratado, entre outros. Esse tipo de conduta acaba gerando um reconhecimento do vínculo empregatício do prestador de serviços, cabendo à empresa o pagamento de todas as obrigações trabalhistas de um empregado dela, o que acaba gerando mais custos ao invés da economia pretendida.

Torna-se importante estar atento ao fato de que não é viável a terceirização de quaisquer tipos de atividades, justamente porque a relação da empresa com o empregado é diferente daquela com o prestador de serviços. O empregado recebe ordens e pratica atividades mediante salário. O prestador de serviços exerce suas atividades com autonomia, sem ordens da empresa, recebendo contraprestação pela atividade realizada mediante contrato firmado. Caso a empresa trate o prestador da mesma forma com que trata o empregado, estamos diante de um vínculo de emprego.

O reconhecimento do vínculo empregatício é tema corriqueiro na Justiça do Trabalho, sendo que o risco é ainda maior quando se contrata um prestador de serviço autônomo, motivo pelo qual é importante estar atento aos requisitos e determinações da lei para evitar qualquer problema futuro para a empresa.

Abaixo elencamos as principais dúvidas a respeito do tema para deixar sua empresa por dentro das regras:

O que é o prestador de serviços?

 R- A CLT considera como prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela empresa contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à uma terceira empresa prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com sua execução.

Quais atividades podem ser terceirizadas?

 R- A grande alteração trazida pela Reforma Trabalhista foi a possibilidade de terceirizar tanto a execução da atividade principal da empresa, no todo ou em parte, como também os serviços complementares à atividade empresarial, tais como serviços de vigilância, limpeza, transporte, representação, logística, dentre outros.

Qual a responsabilidade da tomadora na prestação de serviços?

 R- Sempre que a prestação de serviço for executada nas dependências da contratante/tomadora, ou em local por esta designado, os empregados da empresa terceirizada que estiverem à disposição da Contratante terão direito à iguais condições de trabalho dos funcionários da Contratante relativas à alimentação, quando oferecida em refeitórios; transporte; atendimento médico ou ambulatorial nas dependências da Contratante ou local por ela designado; treinamento adequado para a atividade executada; condições sanitárias, medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.

E a responsabilidade na esfera judicial?

 R- Em caso de eventual litígio, a empresa tomadora de serviço é a segunda responsável pelos empregados terceirizados, podendo ser obrigada a assumir o passivo trabalhista caso a prestadora não tenha recursos. Em relação às normas de saúde e segurança, a responsabilidade é a mesma da prestadora pelos danos decorrentes de acidente ou doença, caso em que responde em igual valor com a prestadora. Por isso é importante a tomadora fiscalizar o cumprimento da legislação pela empresa terceirizada.

Quais os requisitos da empresa prestadora de serviços?

 R- A nova lei trouxe alguns requisitos para que a empresa prestadora de serviços possa funcionar. Ela deve possuir obrigatoriamente inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ); registro na Junta Comercial; não ter sócios ou titulares da Empresa Prestadora de Serviço prestando serviços à Contratante como empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício nos últimos 18 meses; não ter empregados demitidos nos últimos 18 meses da empresa Contratante no quadro de empregados da Empresa Prestadora de Serviço realizando atividade em favor da Contratante; possuir autorização e qualificação para exercer a atividade proposta; firmar contrato escrito de prestação de serviços; e possuir capital social compatível com o número de empregados, observando-se alguns parâmetros:

  • Empresas com até dez empregados – capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais);
  • Empresas com mais de dez e até 20 empregados – capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais);
  • Empresas com mais de 20 e até 50 empregados – capital mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);
  • Empresas com mais de 50 e até 100 empregados – capital mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais);
  • Empresas com mais de 100 empregados – capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).

A prestação de serviços pode ser realizada por pessoa física?

 R- Sim. Neste caso, fala-se em prestador de serviços autônomo, que também será abrangido pela legislação. Dentre as atividades que podem ser exercidas pelo autônomo destacam-se as de motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas às atividades compatíveis com o contrato autônomo.

 É importante ter especial atenção com o profissional autônomo, principalmente se executar prestação de serviço habitual e/ou na sede da Contratada para evitar o reconhecimento do vínculo empregatício. Por esse motivo, é imprescindível que o autônomo tenha CNPJ próprio e seja contratado através de um contrato de prestação de serviços.

Quais os requisitos para contratação de profissional autônomo?

 R- Embora a legislação específica da lei da terceirização determine que o prestador de serviços tenha registro na Receita Federal através do CNPJ, a Reforma Trabalhista previu expressamente a possibilidade da contratação do autônomo, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, como por exemplo, inscrição na prefeitura e recolhimento do ISS, inscrição em conselho de classe, pagamento do INSS.

Posso contratar um autônomo para prestar serviços somente para mim?

 R–  A Medida Provisória nº 808/2017 proibiu o contrato de exclusividade com Profissional Autônomo, mas diz que caso o autônomo preste serviços somente para uma empresa, não gera o vínculo de emprego. Neste caso, é importante ter cuidado para não tratar o autônomo como empregado. A medida também permite que o autônomo preste serviço de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho.

 Ressaltamos que a Medida Provisória tem caráter de urgência e gera efeitos imediatos, contudo, seu prazo de vigência é de 60 dias. Se não for convertida em lei, perderá sua eficácia. No caso da Reforma Trabalhista, houve a prorrogação da medida, contudo, ressaltamos que ainda pode ser alterada ou perder eficácia.

O que é vínculo empregatício e como é caracterizado?

 R- O vínculo empregatício equipara o prestador de serviços a um empregado da empresa tomadora, sendo que neste caso se reconhece todas as obrigações de um contrato de trabalho, tais como: salário, recolhimento previdenciário, FGTS e outros. Para se configurar o vínculo, deve ser necessário a presença de quatro requisitos: pessoalidade, prestação de serviços habitual, subordinação com a contratante, serviço prestado mediante salário. Por exemplo, João é funcionário da empresa X, e presta serviços como faxineiro na empresa Y. A empresa X fornece serviços de limpeza para a empresa Y. João trabalha somente para a empresa Y, de segunda a sexta-feira, assina o cartão ponto da empresa Y, recebe ordens do gestor da empresa Y, e quando comete alguma falta, recebe penalidade do gestor da empresa Y. A empresa Y ainda decidiu pagar a prestação de serviços direto para o João, sem repassar à empresa X. Neste caso, verifica-se que existem os requisitos do vínculo de emprego, pois o João é tratado como empregado pela empresa Y, e deverá ser reconhecimento como empregado.

Posso contratar um terceirizado sem contrato?

 R- É obrigatória a existência de contrato de prestação de serviço escrito, o qual deve, obrigatoriamente, conter: a qualificação das partes, a especificação do serviço a ser prestado, o valor e o prazo para realização do serviço, quando for o caso, bem como todas as diretrizes da prestação de serviço (local, horário, serviço prestado, número de trabalhadores, entre outros), obrigações e deveres das partes contratantes, possibilidade de subcontratação, entre outros, que podem variar de acordo com o caso concreto.

Posso demitir meus funcionários e recontratá-los como terceirizados?

 R- Sim, mas deve-se aguardar o decurso de prazo de 18 meses, contados a partir da demissão do empregado, para realizar a nova contratação.

 

Sueli Ribeiro, advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 48.347, seccional de Santa Catarina, pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, sócia do escritório Robert Advocacia e Consultoria.

 

 

 

 

Robert Advocacia e Consultoria

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Direito de Vizinhança x Limitações à Construção de Janelas

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O Direito de vizinhança é um conjunto de orientações e regras elaboradas no intuito de regulamentar a convivência em sociedade, restando abarcado de maneira expressa pelo  código civil, leis específicas municipais, estaduais, e em casos de condomínios, também por seus regulamentos internos e convenções condominiais.

Quem nunca passou por algum momento conflitante com seu vizinho? É bastante comum ocorrer quando se trata de pessoas que moram próximas umas das outras. Tudo isso porque o que pode trazer satisfação para um dos moradores, pode se tornar restrição ou até mesmo violação do direito de outro, e o direito de vizinhança veio para apaziguar tais conflitos.

Dentre as inúmeras orientações trazidas pelo direito de vizinhança, visando à boa convivência e buscando preservar o direito de todos, falaremos neste artigo sobre a proibição de abrir janelas, fazer terraço, eirado ou varanda, a menos de um metro e meio do prédio de outrem.

Pois bem, o artigo 1.301 e seguintes do Código Civil apresenta a  regulamentação sobre o tema, onde limita a construção dentro da sua própria propriedade com fito de preservar o direito do vizinho. A lei estabelece também, que ainda que a janela não faça visão direta com o terreno do vizinho, deve-se respeitar por sua vez a distância mínima de 75 centímetros de distância entre os terrenos.

Diante disto, podemos vislumbrar como exemplo, caso muito frequente ocorrido entre vizinhos, “E quanto a abertura de janelas ou demais construções que permitam a ventilação ou entrada de luz?” O parágrafo 2º do artigo 1.301 do mesmo diploma legal dispõe que, nesses casos em específico é permitido a aberturas para luz e ventilação, no entanto, devem respeitar o limite de não ultrapassar 10 centímetros de largura sobre 20 centímetros de cumprimento, bem como, serem construídas a mais de 2 metro de altura de cada piso.

Em se tratando de irregularidades na obra, a lei dispõe em seu 1.302 que no lapso de ano e dia da construção da obra, poderá o vizinho ao identificar uma irregularidade, exigir o desfazimento de janelas, varandas, eirados e goteira sobre o seu prédio, porém, se escoado o prazo, esse não poderá construir sem atendimento ao disposto no artigo antecedente, ou seja, respeitando os limites legais, tão pouco poderá impedir ou dificultar o escoamento das águas da goteira, de forma a prejudicar o vizinho.

Neste momento, pode surgir a seguinte dúvida: “ – Perdi o prazo de um ano e um dia para reclamar meu direito, ficarei no prejuízo?” A resposta é negativa! O Código Civil também cuidou dessa situação, escoado o prazo de ano e dia para exigir que se desfaça a construção, diante de uma irregularidade ou reclamar prejuízos decorrentes dessa irregularidade, o vizinho prejudicado terá o prazo de três anos para reclamar seu direito, porém, faz-se necessário dizer que a demanda teria neste caso, o intuito de reparação de danos decorrentes da irregularidade e não de reverter à obra já conclusa.

E por fim, tratando-se de uma obra com irregularidades, construída há anos, o parágrafo 2º do artigo 1.302, diz que é defeso a todo tempo, se tratando de vãos, aberturas de janelas para luz ou ventilação, qual seja a quantidade, altura e disposição, o levantamento de um contramuro ou edificação, ainda que vede a claridade do vizinho.

Com destaque ao artigo 1277, § único do Código Civil, segundo o qual o proprietário ou possuidor tem direito de fazer cessar as interferências prejudiciais a sua saúde, sossego e segurança, requisitos necessários a serem observados antes do ingresso de uma ação contra o vizinho, ou seja, se ação do seu vizinho não fere sua saúde, sossego e segurança, tem-se que não faz jus a uma demanda judicial.

 

FRANCIÉLE ANTUNES

  • Estagiária de Direito;
  • Estudante de Direito do 5 ano da Universidade da Região de Joinville – UNIVILLE;
  • Cursa Elaboração de Contratos – pela Educa Cursos – Porto Alegre/RS;
  • Cursa atualização direito processual civil – Faculdade Damásio – Joinville/SC

Robert Advocacia – Reforma Trabalhista: Contribuição Sindical

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A partir deste mês, nós da equipe do Robert Advocacia e Consultoria vamos abordar os principais aspectos das alterações legais trabalhistas que afetam seu dia a dia, destacando, de maneira prática e assertiva, as principais dúvidas e cautelas que as empresas devem observar. O leitor que desejar, poderá contribuir enviando suas dúvidas e sugestões para o e-mail [email protected].

Para iniciar nossa contribuição, vamos focar na legislação trabalhista. Nos últimos tempos essa legislação sofreu alterações, em especial pela Lei nº 13467/17 e a MP nº 808/2017, conhecidas como a Reforma Trabalhista, por isso, a cultura na relação de trabalho também deve se amoldar aos novos tempos.

O primeiro grande impacto da mudança legislativa está sendo observado pelos sindicatos, já que a contribuição sindical passou de obrigatória para facultativa, dependente de autorização expressa e prévia do destinatário, seja da empresa ou dos empregados. Trata-se de uma decisiva alteração que gera diversas dúvidas às empresas.

Contribuição sindical: entenda a alteração legal e suas consequências práticas

A Lei da Reforma Trabalhista altera o artigo 579 da Consolidação das Leis do Trabalho, dando-lhe a seguinte redação, “O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria”, ou seja, os valores devidos por toda a categoria somente poderão ser cobrados se houver concordância efetiva dos integrantes. Como todos sabemos que o atual sistema sindical desagrada a maioria dos contribuintes, naturalmente grande parte não irá mais contribuir.

A mudança foi tão abrupta, sem tempo para o amadurecimento das ideias e para a própria organização, que é certo que causará sérios abalos financeiros para os sindicatos e para todas as pessoas que direta ou indiretamente dependem deles (funcionários, dirigentes, terceiros, como advogados, engenheiros, médicos e dentistas conveniados).

A Reforma Trabalhista também enfraqueceu os sindicatos quando afastou a legitimidade exclusiva para tratar de alguns temas, permitindo uma negociação direta entre as partes. Um dos exemplos é que não há mais a obrigatoriedade, por parte do sindicato, de homologar a rescisão de contratos de trabalho de empregados com mais de um ano de serviço.

Por outro lado, as mudanças farão com que o sindicalismo tenha que evoluir e agregar valor ao seu associado a fim de, efetivamente, garantir representatividade e legitimidade aos trabalhadores.

Porém, na prática, as primeiras negociações coletivas vêm demonstrando uma tentativa dos sindicatos em manterem-se financeiramente através da cobrança de serviços, como a homologação de rescisão, as assembleias para negociações coletivas e a imposição de cláusulas, em especial as sociais, que se aplicam somente em benefício de seus associados. Tudo isso pode acarretar uma dificuldade significativa para o setor de gestão de pessoas das empresas, não somente na hora de administrar regras distintas para associados e não associados, mas também na própria relação política com o ente sindical.

Embora se discuta a inconstitucionalidade da alteração, com diversas ações já ajuizadas, percebe-se, pela leitura do art. 8º, inciso IV, que a obrigatoriedade do pagamento não decorreu de norma constitucional e provavelmente a facultatividade da contribuição será mantida judicialmente.

 

Dúvidas frequentes:

 

Minha empresa pode deixar de contribuir para o sindicato imediatamente?

Legalmente, sim. Não há mais obrigatoriedade da contribuição sindical, porém é bom observar as cláusulas da convenção coletiva de trabalho a fim de verificar se não há alguma condição diversa convencionada entre as partes.

Também deve-se levar em consideração o relacionamento que deseja manter com o sindicato; é evidente que há uma tendência do sindicato ser mais flexível e solista com seus associados e com as empresas que facilitam o relacionamento entre o sindicato laboral e seus empregados.

Devemos também ter em conta que a Reforma Trabalhista trata exatamente de novas oportunidades para flexibilizar a relação de trabalho e o meio mais seguro, énegociar   por meio de acordos e convenções coletivas, ou seja, o sindicato será envolvido. Portanto, um bom relacionamento se faz importante.

 

Qual importância dos acordos e convenções coletivas agora?

Acordo coletivo é fruto de uma negociação da empresa com o sindicato dos trabalhadores, visando instruir regras específicas para sua atividade profissional, por exemplo, regulamentar uma questão de insalubridade pontual daquela empresa. Por sua vez, a convenção coletiva advém da negociação entre sindicatos da mesma categoria econômica, normalmente regulamentando questão que atingem todo aquele segmento, o reajuste anual dos salários é o exemplo mais contundente. Com a Reforma Trabalhista esses acordos passam a ter um valor maior que a própria lei e, portanto, aquilo que foi negociado terá amparo legal e força para obrigar as partes envolvidas.

 

Na convenção coletiva poderá ser incluída uma nova obrigatoriedade desta contribuição?

O art. 611-B determina que constituem objeto ilícito (irregular) de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho a supressão ou a redução do direito à liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial.

Assim, resta evidente que as novas convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho não poderão impor tal obrigações, porém se na convenção negociada antes da alteração legislativa constar alguma obrigatoriedade é recomendado cumpri-la até o final de sua vigência.

 

É lícito que o sindicato institua benefícios somente para seus associados em detrimento da parte da categoria profissional que não pagou a contribuição sindical?

Seguramente, alguns benefícios estabelecidos na convenção coletiva de trabalho (cláusulas denominadas sociais) vincularão exclusivamente aos associados de entidade de classe. Esse entendimento inclusive já era debatido antes mesmo da Reforma Trabalhista, com decisões que julgavam inaplicáveis as vantagens negociadas pela convenção coletiva aos empregados não sindicalizados. Não é justo que o empregado se beneficie das vantagens negociadas pelo sindicato a favor da categoria se o mesmo se recusa em contribuir com a entidade.

Porém, algumas condições, como o reajuste anual da categoria, devem ser aplicadas a todos os trabalhadores. A empresa também poderá conceder o mesmo benefício a associados e não associados por mera liberalidade.

                Outras práticas que já existiam serão fortalecidas, como a cobrança por serviços prestados aos não associados e a manutenção de convênios com terceiros (seguros, planos de saúde, previdência privada, etc.) exclusivamente para associados, assumindo o sindicato a função de intermediador desses serviços.

 

Como deve ser formalizada a autorização para a contribuição sindical?

A autorização deverá ser feita de forma individual, preferencialmente contendo nome, cargo, setor, CPF, CTPS e PIS do trabalhador e dados da empresa, protocolada diretamente na empresa, devendo sempre observar se a Convenção Coletiva traz alguma exigência complementar. O trabalhador também poderá autorizar diretamente no sindicato e neste caso a empresa deverá ser notificada formalmente pelo sindicato, conforme art. 545 da CLT.

As empresas que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade.

 

O que fazer se a empresa descontou a contribuição sindical sem a autorização do empregado?

O empregado poderá a qualquer tempo solicitar formalmente a devolução para a empresa, requerendo que esta devolva tal valor na folha de pagamento do mês seguinte. Nesse caso, a empresa é obrigada a devolver ao empregado, mesmo que já tenha repassado ao sindicato.

Caso a devolução não ocorra espontaneamente, poderá se utilizar de outros meios que possam forçar a empresa, tais como a denúncia junto ao Ministério do Trabalho ou mesmo requerer na Justiça do Trabalho tal devolução.

 

Por Yolanda Robert, advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob n. 20852 seccional de Santa Catarina, especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Professora de Direito do Trabalho.  Secretária Adjunta da OAB – Subseção de Joinville (2016/2018). Diretora Jurídica da ABRH – Joinville (2016/2018). Administradora do escritório Robert Advocacia e Consultoria.

 

 

 

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