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Gestão de Saúde e Segurança do Trabalho: Medidas preventivas para reduzir os impactos das doenças ocupacionais e acidentes de trabalho nas relações trabalhistas – Robert Advocacia

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Gestão de Saúde e Segurança do Trabalho: Medidas preventivas para reduzir os impactos das doenças ocupacionais e acidentes de trabalho nas relações trabalhistas - Robert Advocacia

A saúde e segurança do trabalho é tema bastante recorrente na dinâmica empresarial. Temos uma extensa e burocrática legislação a ser cumprida relacionada à prevenção, muitas vezes tão complexa que sua própria sistêmica torna-se um óbice à sua aplicação. São mais de 30 (trinta) normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego que tratam diretamente sobre o tema, além da legislação previdenciária e trabalhista que promove inúmeras disposições burocratizando e onerando a prevenção.

No entanto, é extremamente importante promover gestão de saúde e segurança do trabalho para simplificar procedimentos, minimizar riscos e proporcionar um trabalho seguro aos empregados. Um ato inseguro poderá gerar prejuízos ao empregado, causando uma doença ou acidente de trabalho que poderá resultar em incapacidade total e permanente ou até a morte. Segundo observatório digital de Saúde e Segurança do Trabalho, de 2012 até 2017 foram registrados no Brasil 4.327.855 acidentes do trabalho e 16.090 mortes em acidentes do trabalho, o que equivale a um acidente a cada 48 segundos e uma morte a cada 3h e 38 segundos.

Esses incidentes geram um ciclo de prejuízos para as empresas e para a toda sociedade. Na ocorrência de um acidente ou doença ocupacional, as empresas possivelmente sofrerão encargos fiscais elevados através do aumento do FAP – Fator Acidentário Previdenciário, possíveis indenizações decorrente de danos morais, estéticos e materiais em ações trabalhistas individuais e coletivas, multas e fiscalizações administrativas pelo Ministério do Trabalho e até mesmo ações regressivas do INSS contra a empregadora cobrando os gastos da previdência com o acidente de trabalho.

Do mesmo modo que a empresa sofre, há onerosidade excessiva também para toda sociedade, pois somente de 2012 até 2017 foram gastos R$ 66.534.254.002 com benefícios acidentários, o equivalente a R$ 1,00 a cada milésimo de segundo. Esses valores poderiam ser utilizados na saúde pública e aposentadorias, no entanto, estão sendo destinados exclusivamente aos benefícios acidentários.

Por isso, é importante identificar os riscos das atividades de cada função desenvolvida na empresa e a possível incidência de insalubridade ou periculosidade. É preciso identificar os riscos das máquinas e equipamentos utilizados conferindo se atendem as especificações técnicas das normas regulamentadoras do trabalho, bem como se os trabalhadores receberam treinamentos e instruções para o uso. Cada função deve possuir por escrito procedimentos e orientações próprios de como formular a atividade, além de promover treinamentos periódicos constantes dos trabalhadores.

É preciso manter também a análise periódica da saúde dos empregados. Além da realização dos exames ocupacionais conforme recomendação do PCMSO, as empresas devem manter controle dos atestados médicos de forma a identificar junto com o médico do trabalho indivíduos com risco de desenvolver ou agravar doença em decorrência da atividade laboral exercida, prevenindo e evitando passivo trabalhista.

Outro cuidando é quanto aos Equipamentos de Proteção individual – EPI. Além de manter ficha de entrega EPI’s indicando a data de recebimento do EPI, número do certificado de aprovação válido e a assinatura do empregado, a empresa deve manter registro por escrito de treinamento sobre o uso correto dos EPI’s e medidas de segurança na contratação e no mínimo semestralmente ou anualmente. Deve-se conferir se o equipamento utilizado esta adequado ao risco da atividade e as recomendações de substituição dos EPI’s estão sendo atendidas de forma periódica.

Muitas vezes não é possível evitar o acidente, porém nesses casos é relevante promover investigação minuciosa e documentada sobre o acidente, a fim de apurar a culpa pelo fato e adotar medidas preventivas para os demais trabalhadores, proporcionando sempre um ambiente de trabalho seguro.

Por fim, é importante lembrar que as empresas são responsáveis também por garantir as condições de segurança, higiene e salubridade de todos os trabalhadores terceirizados que atuam em suas dependências ou em local previamente convencionado a serviço da sua empresa. Por isso, é importante fiscalizar se as empresas terceirizadas possuem gestão de saúde e segurança efetiva para evitar passivos trabalhistas.

Separamos abaixo as principais dúvidas a respeito da gestão de saúde e segurança pelas empresas:

 

  • O que é acidente de trabalho?

O art. 19 da Lei nº 8.213/91 considera acidente de trabalho aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

 

  • O que é doença do trabalho?

É toda doença adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente.

 

  • Como posso identificar se um funcionário possui doença do trabalho?

Normalmente a identificação da doença do trabalho somente ocorre quando o empregado consegue afastamento acidentário pelo INSS (B91) ou quando move ação trabalhista buscando indenização pela doença. No entanto, as empresas que possuem um procedimento de gestão e acompanhamento dos funcionários pelo médico do trabalho podem verificar esta condição durante o contrato de trabalho, especialmente quando identificar um CID – Código Internacional da Doença repetitivo ou que tenha relação com a atividade empresarial, através do número do CNAE – Classificação nacional de atividades econômicas e considerando as listas em anexo ao Decreto n° 6.042, de 12 de fevereiro 2007.

 

  • Como prevenir doenças do trabalho?

Primeiramente, é importante identificar os riscos da atividade e do local de trabalho, de modo a identificar as possíveis doenças e lesões que o empregado pode vir a ter. Além disso é importante adotar medidas para minimizar ou eliminar esses riscos, seja por meio de ginástica laboral, uso de equipamento de proteção individual ou coletivo, adoção de posturas ergonômicas, rodízio de atividades, entre outras medidas. A empresa deve também se atentar no momento do exame admissional ao real estado de saúde do empregado, posto que se a atividade desenvolvida agravar uma lesão pré-existente e anterior a admissão também será considerado acidente de trabalho para fins indenizatório.

 

  • Se o empregado terceirizado sofre um acidente de trabalho no estabelecimento empresarial da empresa contratada, essa pode sofre alguma sanção?

A Lei 13.429/2017 estabelece a responsabilidade solidaria da empresa contratante quanto a segurança e saúde do trabalhador terceirizado. Por isso, a empresa terceirizada e a contratante poderão sofrer ação individual buscando indenizações decorrentes de danos morais, estéticos e materiais, além de ações coletivas, multas e fiscalizações administrativas.

 

  • O que é a ação regressiva do INSS?

É a ação movida pelo INSS contra as empresas buscando o ressarcimento dos valores gastos com benefícios previdenciários acidentários, pensão por morte ou benefício acidentário decorrente de um acidente do trabalho ou doença do trabalhado onde houve omissão, negligência, imprudência ou imperícia da empresa empregadora.

 

  • A empresa que realiza treinamentos de segurança do trabalho periodicamente e garante o uso de todos os equipamento de proteção individual necessários para realizar a atividade, mas não possui registro por escrito dessa situação pode sofrer algum prejuízo?

Sim. A Legislação estabelece que é obrigação do empregador manter registro dos equipamento de proteção individual entregues ao funcionário, com a indicação do certificado de aprovação, data de entrega e a assinatura do empregado, bem como é dever da empresa manter o registro dos treinamentos. A ausência de documentos pode ocasionar além de multa administrativas condenações judiciais, pois em eventual ação trabalhista individual ou coletiva não haverá provas de entrega do equipamento de proteção individual e da realização de treinamentos.

 

  • Ocorreu um acidente de trabalho na empresa, como devo proceder?

Na ocorrência do acidente de trabalho a primeira medida a ser adotada é prestar assistência médica imediata ao trabalhador e promover investigação para apurar as circunstâncias fáticas do acidente, identificar a culpa pelo acidente e adotar medidas práticas para prevenir novos acidentes. A empresa deve também emitir CAT – Comunicação de acidente do trabalho.

 

Gestão de Saúde e Segurança do Trabalho: Medidas preventivas para reduzir os impactos das doenças ocupacionais e acidentes de trabalho nas relações trabalhistas - Robert AdvocaciaAlessandra Caroline Ferreira, advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 38.327, seccional de Santa Catarina, especialista em Direito Empresarial, sócia do escritório Robert Advocacia e Consultoria.

 

 

 

 

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Regulamento Interno: Aspectos práticos frente as inovações do sistema jurídico – Robert Advocacia

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Regulamento Interno: Aspectos práticos frente as inovações do sistema jurídico - Robert Advocacia

As relações trabalhistas são reguladas principalmente pelas disposições previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Contudo, diariamente surgem situações dentro das empresas que não estão previstas na legislação, o que acaba por gerar dúvidas a respeito de como resolver tais problemas. Neste casos, um Regulamento Interno elaborado de forma clara pode ser a resposta para disciplinar as relações no âmbito interno das empresas.

O Regulamento Interno nada mais é do que um conjunto de regras estipulados pela própria sociedade empresária para regulamentar a sua atividade empresarial e coordenar o funcionamento de seu estabelecimento, podendo abordar tópicos das mais diversas naturezas.

Em regra, o Regulamento Interno não pode conter disposições que sejam contrários à norma legal vigente, todavia diante da inserção do art. 611-A, inc.VI na CLT, caso seja formulado por meio de norma coletiva, terá prevalência superior a própria lei.

Em que pese a Reforma Trabalhista não tenha trazido alterações significativas para esta figura jurídica, além da citada acima, a sua importância foi majorada indiretamente, se apresentando atualmente como um dos principais instrumentos de suprimento de lacunas legais e concessão de segurança jurídica frente as instabilidades do Poder Judiciário.

Destaca-se que um Regulamento Interno atualizado e bem formulado, o qual reflete de fato os valores e a sistemática da empresa, é de grande importância para a realização mais efetiva da gestão administrativa sendo, inclusive, um fator diferenciador quando da análise de mérito em eventual reclamatória trabalhista.

Não é de hoje que os magistrados utilizam o Regulamento Interno em suas fundamentações, tomando como base a sistemática notoriamente exigida e aplicada dentro da empresa por meio destas normas, as quais podem não só impor obrigações, justificar a aplicação de uma demissão por justa causa, mas também conceder direitos aos empregados.

Tem-se, por exemplo, a estipulação de uma gradação para aplicação de penalidades disciplinares, iniciando-se com advertência, passando por suspensão e chegando ao patamar de uma justa causa. Também é possível editar regulamentos internos para definir regras para recebimento de atestados médicos e utilização de plano de saúde, bem como para utilização de equipamentos eletrônicos como celulares e computadores fornecidos pela empresa. Ou seja, trata-se de um instrumento que pode auxiliar o funcionamento da empresa de forma organizada, evitando o surgimento de situações imprevisíveis.

Salienta-se ainda que até mesmo para a implantação com sucesso das novas modalidades de contratação/jornada, como o contrato intermitente e o teletrabalho, os quais possuem ditames escassos na norma legal não suprindo todas os cenários possivelmente existentes, é possível suprir as lacunas legais com o Regulamento Interno instituindo um procedimento mais efetivo diante das características da empresa e do trabalho a ser realizado.

Partindo-se destas premissas, evidencia-se que com o advento da Reforma Trabalhista e a implantação do esocial nota-se uma maior insegurança em relação a diversas matérias, as quais ainda dependem de uma construção jurisprudencial para gerar uma maior estabilidade do sistema jurídico, razão pela qual o Regulamento Interno se destaca e assume um papel ainda mais importante do que tinha antes, eis que é viável que se reduza a discricionariedade e subjetividade do juiz por meio de uma norma interna bem formulada.

Abaixo destacamos as dúvidas mais frequentes a respeito do assunto:


–  A empresa deve registrar o seu Regulamento Interno na Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE)?

Não existe previsão legal atualmente que determine que a empresa deve registrar seu Regimento Interno perante o Ministério do Trabalho, atualmente Ministério da Previdência Social (MPS).


–  A empresa está obrigada a registrar seu Regulamento Interno perante o Sindicato da categoria profissional?

Não existe previsão legal atualmente que determine que a empresa deve registrar seu Regimento Interno perante o Sindicato ou qualquer outro órgão. Contudo, caso a empresa opte por formular o Regulamento Interno por meio de norma coletiva (ACT ou CCT), este instrumento terá prevalência sobre a lei por força do art. 611-A, inc. VI, da CLT.


– O Regimento Interno é um documento público?

Apesar de ser um documento interno da empresa é necessário que seja dada ciência de seu conteúdo para todos os empregados abrangidos, razão pela qual o ideal é que seja entregue uma cópia a estes quando da admissão, mediante recibo de recebimento, fazendo-se uma explanação breve da matéria.  


–  O que pode ser previsto no Regulamento Interno?

O Regulamento Interno pode abordar tanto regras procedimentais (como por exemplo, formas de supervisão e controle de qualidade do teletrabalho), conceder direitos (como por exemplo garantias ou estabilidades) ou mesmo instituir obrigações (como concessão de prazo para entrega de atestados e utilização de plano de saúde, regulamentar utilização de equipamentos fornecidos pela empresa, entre outros).


– O que ocorre ao empregado que desrespeita reiteradamente uma norma prevista no Regulamento Interno?

Caso seja uma norma procedimental e/ou que impute ao empregado uma obrigação, o seu desrespeito pode vir a gerar até mesmo uma demissão por justa causa, a depender do caso em concreto, sempre pautando-se na razoabilidade.


–  O Regulamento Interno pode prever normas diferentes da norma coletiva?

Tendo em vista a nova força normativa concedida para as Convenções e Acordos Coletivos pelo art. 611-A da CLT, caso o próprio Regulamento Interno não seja formulado por meio de uma norma coletiva, não é aconselhável que seja exigido do empregado uma obrigação diferente daquela contida na norma coletiva da categoria, eis que sua validade poderia ser livremente debatida e afastada perante o Poder Judiciário.

Em contrapartida, se o Regulamento Interno prever a aplicação de norma mais favorável ao empregado, possivelmente esta prevalecerá.


–  O Regulamento Interno pode ser alterado pela empresa?

Sim, pode ser alterado de acordo com as exigências da empresa, mas neste caso, é importante dar ciência para os empregados a respeito das alterações, especialmente entregando a via atualizada mediante recibo.

 

Regulamento Interno: Aspectos práticos frente as inovações do sistema jurídico - Robert AdvocaciaPor Agatha Akemi Rinaldi da Silva, advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob n. 63.250 seccional do Paraná, especialista em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Direito Contemporâneo.

 

 

 

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Plano de Cargos e Salários e a Reforma Trabalhista – Robert Advocacia

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A Reforma Trabalhista trouxe diversas alterações na relação das empresas com seus profissionais, tema que tem sido foco desta coluna. Dentre as mudanças, passou a existir maior abertura para negociações voltadas à remuneração variável, o que tende a promover mudanças significativas no cenário organizacional; assunto que será discorrido neste artigo.

No primeiro momento, vamos conversar sobre a remuneração fixa que sofre a influência das negociações coletivas, dos pisos nacionais e regionais, da necessidade e desejo das organizações serem mais ou menos competitivas diante do mercado de trabalho e, do que tange à valorização, de sua equipe.

O estabelecimento dessa prática, deve-se à visão de que, quando há foco no capital humano, o ambiente de trabalho tende a ser mais equilibrado, transparente e prazeroso, além de se promover a eficácia necessária aos resultados dimensionados ao negócio.

Apesar da Reforma Trabalhista não fixar a obrigatoriedade, é importante que as empresas estejam atentas para primeiro estruturarem as políticas de cargos e salários, para depois flexibilizarem benefícios e sistematizarem práticas de premiação e ganhos variáveis. Estipulando salários e condições de crescimento que reconheçam os diferenciais de desempenho, há maior clareza para as alternativas de carreira e potencialmente aumenta o desejo do trabalhador em permanecer na empresa. Esta ordem de prioridade irá contribuir para um ambiente propício ao reconhecimento das competências e habilidades dos funcionários, para depois desafiá-los à busca de diferenciais competitivos em resultados e ganhos.

Uma política de cargos e salários pode ser implementada seguindo parâmetros técnicos clássicos ou por competências e habilidades, prática que requer investimento na focalização das dimensões estratégicas indispensáveis ao negócio, considerando a Visão, os Valores e a essência da Missão da empresa; desdobramentos funcionais; e criteriosos mecanismos de gestão que permitam objetividade e justiça à identificação e ao reconhecimento do desempenho dos profissionais. Quando a prática ocorre, o desenvolvimento das competências e habilidades qualifica os profissionais para um crescimento sistematizado e a empresa passa a contar com as dominâncias técnicas e comportamentais necessárias a sua diferenciação.  

A implantação do Plano de Cargos e Salários requer que a empresa tenha clareza sobre seus benefícios, sobre a forma como deseja reconhecer sua equipe e um forte compromisso com o gerenciamento do que for estabelecido, para que os resultados sejam consolidados.

Relativamente à Reforma Trabalhista, existem várias mudanças que refletem ou indicam a importância da prática. Nas questões a seguir, iremos enfocar nas definições do Artigo 461 e alguns de seus parágrafos.

Dúvidas frequentes:

1) Minha empresa precisa obrigatoriamente ter um Plano de Cargos e Salários?  

A Reforma Trabalhista recomenda, mas não obriga ou define critérios legais para esse estabelecimento. Todavia, o Art. 461 faz menção a sua importância quando define as novas regras para a equiparação salarial.

2) O que define o Artigo 461 que referenda a importância do Plano de Cargos e Salários?

Art. 461, CLT. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Conforme o artigo, se não houver um claro dimensionamento do que se espera de cada cargo, considerando complexidades, desafios, abrangência e competências distintas e, ainda, se o gerenciamento for multifacetado apenas pela visão gerencial, poderão ocorrer paradigmas, descaracterizando qualquer intenção de reconhecimento da empresa aos profissionais que se destacarem por competências ou resultados.

Descrever cargos e definir critérios para práticas salariais compatíveis não determinam a obrigatoriedade de aumentos sistemáticos, apenas promovem a clareza necessária para que a empresa possa, de fato, reconhecer os profissionais mais alinhados com os resultados desejados que, muito provavelmente, estarão mais avançados do que outros nas respectivas faixas salariais ou ocupando cargos superiores na estrutura hierárquica da empresa.

3) Quais são os principais pontos de atenção fixados pelo artigo 461?   

São alguns parágrafos deste artigo:

  • 1º. Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de   serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.  
  • 2º. Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma internada empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensado de qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
  • 3º. No caso do §2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um dos critérios, dentro de cada categoria profissional.

Ao se estabelecer um Plano de Cargos e Salários, a empresa poderá criar distâncias salariais entre os profissionais que apresentem desempenho diferenciado e ocupem um mesmo cargo, valorizando-os por suas competências e resultados e não apenas seguir o que há bastante tempo vem sendo criticado tanto por empregadores, como por empregados, ou seja, o sentido de reconhecimento salarial diferenciado apenas pelo tempo de trabalho.

Com a prática, a empresa poderá estabelecer faixas salariais que compreendam a visão da política que deseja adotar a partir da admissão do profissional, prospectando seu crescimento tanto horizontal (no mesmo cargo e nível) quanto vertical (para cargos superiores ao que ocupa). Quanto mais tangíveis e conhecidos forem os critérios adotados, menores serão os espaços para a reinvindicação de paradigmas ou a presença da insatisfação profissional.

4) Existem outros pontos de atenção fixados pelo artigo 461 que podem ser beneficiados com a implantação de um Plano de Cargos e Salários?

A Reforma Trabalhista extinguiu a possibilidade do pedido de equiparação salarial em cadeia. Ou seja, antes um empregado que atendia todos os requisitos para pleitear equiparação salarial, solicitava-a em relação a outro empregado (paradigma).  A prática, anterior à Reforma, gerava a possibilidade de outros profissionais solicitarem equiparação equivalente e, sem o respaldo de uma Política de Cargos e Salários, a empresa, muito provavelmente, estaria envolvida em uma cadeia de solicitações semelhantes.

Com a Reforma Trabalhista, ficou definido:

Art. 461, § 5º. A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

Vejam, mais uma vez, a necessidade e importância de se definir um plano de cargos e salários objetivo e sustentado em parâmetros técnicos para que os profissionais possam ter ciência de suas responsabilidades e do valor salarial relativo ao desenvolvimento das mesmas, diminuindo e até mesmo eliminando a busca desse reconhecimento a partir do que é praticado para que outros profissionais estejam ou não no mesmo cargo que o seu.

Outro ponto inovado pela Reforma, que merece atenção, diz respeito ao § 6º, no art. 461 da CLT, em que se prevê uma multa a favor do empregado no caso de discriminação salarial por conta do sexo ou etnia.

Art. 461, § 6º, CLT. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50%(cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social

Quanto ao tema e sua relação com uma política salarial bem delineada, tem-se apenas a comentar que quando as regras são claras e bem definidas, a empresa não poderá fazer qualquer tipo de distinção, passando a vigorar tão somente a objetividade originária de um sistema de avaliação que considere o desempenho do profissional e suas competências.

5) É complexo definir um Plano de Cargos e Salários?

Não é complexo, mas o processo requer organização, persistência e uma forte visão voltada à equalização de regras justas, claras e possíveis de serem aplicadas. O estabelecimento de um Plano de Cargos e Salários compreende as seguintes etapas:

Descrever os cargos:

  • Analisar o escopo de cada processo de trabalho e respectivas funcionalidades.
  • Dimensionar com clareza as responsabilidades, competências e habilidades necessárias, desdobrando-as por áreas funcionais.
  • Alinhar a visão dos profissionais e a da empresa sobre o que se espera efetivamente em termos de atuação; discutindo e, quando for o caso, revendo processos, funcionalidades, competências e habilidades definidas.

Estabelecer a política salarial desejada:

  • Conhecer as práticas de mercado.
  • Definir o grau de competitividade desejado e possível à empresa.
  • Definir critérios de crescimento horizontal e vertical a serem adotados.

Alinhar os profissionais:

  • Sistematizar orientação sustentada na avaliação da proficiência dos colaboradores, com forte alinhamento através do feedback.
  • Personalizar e prover capacitações necessárias e medir eficácia.
  • Definir e acompanhar resultados considerando metas de crescimento pessoal e profissional.

Reconhecer os profissionais:

  • Identificar e reconhecer desempenhos em destaque.
  • Prover perspectivas de crescimento e carreira que não precisam, obrigatoriamente, ser verticais.
  • Criar um banco de dados com as competências e habilidades estocadas na empresa.
  • Sistematizar atendimento de demandas organizacionais considerando habilidades e competências existentes na organização.

 

ebgescPor Inez Maria de Fatima Robert, formada em Psicologia com Mestrado em Administração – Ênfase em Gestão Estratégica, com 45 anos de vivência na área de Gestão de Pessoas em empresas de São Paulo e Santa Catarina; Consultora da Robert Consultoria, professora e orientadora em cursos de formação na Universidade da Região de Joinville e Faculdade Guilherme Guimbala e Pós Graduação no Centro Universitário – Católica de Santa Catarina e na Univille.

 

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A nova Lei que trata do trabalho no âmbito do Sistema Prisional e os impactos no setor da Construção Civil – Robert Advocacia

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No último dia 25 de julho foi publicado o Decreto nº 9.450/2018, que institui a Política Nacional de Trabalho no âmbito do Sistema Prisional – Pnat. Um dos objetivos do Decreto é permitir a inserção das pessoas privadas de liberdade e egressas do sistema prisional no mundo do trabalho e na geração de renda. O programa será implementado pela União em regime de cooperação com Estados, Distrito Federal e Municípios, sendo que, para a execução da política, poderão ser firmados convênios ou instrumentos de cooperação técnica da União com o Poder Judiciário, Ministério Público, organismos internacionais, federações sindicais, sindicatos, organizações da sociedade civil e outras entidades e empresas privadas.

Apesar de instituir a Pnat, o decreto traz somente diretrizes básicas que devem ser observadas pelos entes no que se refere ao trabalho dos apenados, contudo, não traz uma efetiva regulamentação para as empresas privadas que já adotavam essa prática de contratação. No entanto, para as empresas que participam de licitações para prestação de serviços à Administração Pública, como as de construção civil, por exemplo, a lei trouxe a obrigatoriedade de contratação de um número mínimo de apenados.

A utilização de mão de obra de presos, principalmente pelo setor de construção civil, não é novidade no Brasil. A prática já era prevista na Lei nº 7.210/1984 – Lei de Execução Penal (LEP). A LEP previa a possibilidade do exercício de trabalho por presos em regime fechado somente em serviço ou obras públicas realizadas por órgãos da Administração Direta ou Indireta, ou entidades privadas, desde que tomadas as cautelas contra a fuga e em favor da disciplina. O limite máximo do número de presos nesses casos não podia ultrapassar 10% do total de empregados na obra.

Além da LEP, a Lei nº 8.666/1993, que tratava do procedimento para as licitações e contratos, também previa a possibilidade de a Administração Pública exigir nos editais de licitação a obrigatoriedade da empresa contratada contar com um percentual mínimo de sua mão de obra composta por egressos do sistema prisional, com a finalidade de ressocialização do reeducando, na forma estabelecida em regulamento.   

Com o novo Decreto, as empresas que participarem de licitações públicas, inclusive as de engenharia, deverão contar com percentual de apenados em seu quadro de funcionários, bem como observar algumas obrigações que devem ser cumpridas para a manutenção do contrato.

Abaixo esclarecemos as principais dúvidas que podem surgir a respeito da nova lei:

 

  • Posso contratar qualquer preso?

R – A Política Nacional de Trabalho no âmbito do Sistema Prisional será destinada aos presos provisórios, aos apenados em cumprimento de pena no regime fechado, semiaberto e aberto e às pessoas egressas do sistema prisional.

 

  • O que é egresso?

R – A LEP considera como egresso do sistema prisional o liberado definitivo, pelo prazo de um ano a contar da saída do estabelecimento; e o liberado condicional, durante o período de prova.

 

  • A obrigatoriedade de contratação de mão de obra formada por pessoas presas se aplica a todos os contratos?

R – A lei determina que os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional deverão exigir da contratada o emprego de mão de obra formada por pessoas presas ou egressos do sistema prisional na contratação de serviços, inclusive os de engenharia, com valor anual acima de R$ 330 mil.

 

  • Essa obrigatoriedade deve estar prevista no edital de licitação?

R – Sim, como requisito de habilitação jurídica, deve estar previsto no edital obrigatoriedade de apresentação de declaração do licitante de que, caso seja vencedor, contratará pessoas presas ou egressos, acompanhada de declaração emitida pelo órgão responsável pela execução penal de que dispõe de pessoas presas aptas à execução de trabalho externo. Também deve estar previsto no edital e na minuta de contrato, como obrigação da contratada de empregar como mão de obra pessoas presas ou egressos do sistema prisional.

 

  • Qual o número de mínimo de presos que a empresa deve contratar para a execução do serviço?

R – De acordo com o Decreto, a empresa vencedora da licitação deverá contratar, para cada contrato que firmar, pessoas presas nas seguintes proporções:

I –3% das vagas, quando a execução do contrato demandar 200, ou menos, funcionários;

II –4% das vagas, quando a execução do contrato demandar 201 a 500 funcionários;

III – 5% das vagas, quando a execução do contrato demandar 501 a mil funcionários; ou

IV –6% das vagas, quando a execução do contrato demandar mais de mil empregados.

 

  • Como fica esta cota em caso de demissão do funcionário preso?

R – A contratada deverá apresentar mensalmente ao juiz da execução, com cópia para o fiscal do contrato ou para o responsável indicado pela contratante, a relação nominal dos empregados, ou outro documento que comprove o cumprimento da cota mínima. Em caso de demissão do apenado, a contratada deverá proceder sua comunicação ao fiscal do contrato ou responsável indicado pela contratante em até 5 dias, devendo providenciar a substituição do demitido por outro apenado no prazo de 60 dias.

 

  • Quais os deveres da Administração Pública com relação aos apenados?

R – Na fiscalização da execução do contrato, cabe à administração pública informar à contratada e oficiar à vara de execuções penais sobre qualquer incidente ou prática de infração por parte dos empregados, para que adotem as providências cabíveis à luz da legislação penal; e aplicar as penalidades à contratada quando verificada infração a qualquer regra prevista no Decreto.

 

  • Quais as obrigações da empresa contratada com relação aos apenados?

R Providenciar aos apenados o transporte; alimentação; uniforme idêntico ao utilizado pelos demais terceirizados; equipamentos de proteção, caso a atividade exija; inscrição do preso em regime semiaberto, na qualidade de segurado facultativo, e o pagamento da respectiva contribuição ao Regime Geral de Previdência Social; e a remuneração.

 

  • Quais as penalidades em caso de descumprimento da cota pela contratada?

R – A prorrogação de contratos de prestação de serviços com fornecimento de mão de obra no âmbito da administração pública federal, apenas poderá ser realizada mediante comprovação de manutenção da contratação do número de pessoas egressas do sistema prisional. O desrespeito da cota pela empresa contratada durante o período de execução do serviço acarreta quebra de cláusula contratual e possibilita a rescisão por iniciativa da administração pública, além de aplicação de outras sanções previstas na lei de licitações.

 

ebgescPor Sueli Ribeiro, advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 48.347, seccional de Santa Catarina, pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, sócia do escritório Robert Advocacia e Consultoria.

 

 

 

 

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Robert Advocacia – Programa de Premiação: forma de Incentivo de Produtividade

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Com o advento da Reforma Trabalhista foram abertas diversas possibilidades para a aplicação de uma remuneração estratégica, instituindo-se modalidades de valorização do empregado que concomitantemente beneficiam a empresa, sem que isso vincule o empregador eternamente e se torne um encargo a mais para ser suportado na folha de pagamento.

O programa de premiação é o que teve o maior destaque com a nova legislação, pois amplia o leque de possibilidades da remuneração variável, fazendo com que a antiga prática de pagamento, também conhecida como “pagamento por fora”, seja repensada.

Era muito comum os empresários instituírem premiações por produção, principalmente no setor varejista, em algumas épocas do ano, mas havia uma grande reticência por parte dos empregadores na hora de declarar formalmente tais rendimentos, diante da falta de consonância das decisões judiciais sobre o tema, razão pela qual o pagamento normalmente era feito em dinheiro e fora da folha.

Com a atual redação do art. 457 da CLT foram abolidas as interpretações em sentido contrário, as quais entendiam ter os prêmios natureza salarial.

Eis o teor do dispositivo para melhor visualização: “as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”. 

Observa-se que, independentemente da gama de empregados beneficiados e da forma que este incentivo é concedido (bens, serviços ou valor em dinheiro), não se fala mais em natureza salarial e, consequentemente, não se tem o reflexo nas demais verbas trabalhistas.

Aqui por certo, aborda-se tão somente a questão dos prêmios devidamente constituídos, não do “salário disfarçado de prêmio”, que ainda pode ter sua real natureza abordada e reconhecida pelo Poder Judiciário.

Assim sendo, para a real implantação de uma mudança e instituição da sistemática de premiação sem dor de cabeça no futuro, o ideal é que os empresários busquem seguir o teor da lei estritamente, instituindo a referida gratificação na forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a um empregado ou a um grupo de empregados, mas em razão de um desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades (art. 457 §4º).

 

Dúvidas frequentes:

 

–  O que significa “desempenho superior ao ordinariamente esperado”?

A lei não é clara sobre o que seria este “desempenho superior ao ordinariamente esperado”; por isso, para uma forma mais segura de verifica-lo, indica-se a formalização, por parte do empregador, de uma Política de Premiação, levantando-se o histórico de desempenho e eficiência periódicos dos empregados por meios indicadores de produtividade, para que a partir deles seja possível formular metas alinhadas ao planejamento estratégico da empresa.

No mais, salienta-se que algumas condutas já inerentes ao contrato de trabalho (ex:  cumprir a jornada de trabalho, respeitar os superiores e colegas de trabalho, etc) não serão bons indicadores para a estipulação de prêmios, pois dificilmente se enquadrarão na ideia de “desempenho superior ao ordinariamente esperado”.

Também sugere-se que o prêmio esteja alinhado à descrição de cada cargo e à política remuneratória da empresa.

 

– Qual a frequência que pode ser estipulada para o pagamento dos prêmios? Ele pode ser mensal?

A Medida Provisória 80/2017 (MP) limitava o pagamento dos prêmios a duas vezes por ano. Todavia, a referida MP perdeu sua validade, não restando, portanto, qualquer disposição limitadora na CLT. Assim, é viável o pagamento dos prêmios de forma habitual, desde que haja uma observância aos demais parâmetros legais, como do “desempenho superior”, para que não haja interpretação diversa por algum órgão fiscal e ou judiciário diante da linha tênue que se impõe à gratificação.  

 

–  O valor de um prêmio concedido ao empregado integra sua remuneração para o cálculo de verbas trabalhistas como férias, 13º salário e etc.?

Não. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de prêmios, não integram a remuneração do empregado, ou seja, não refletem nas demais verbas como férias e 13º salário, também não têm incidência de INSS e nem FGTS.

Todavia, para fins do Imposto de Renda, os prêmios constituem-se rendimentos tributáveis, devendo ser recolhido o IRRF.

 

–  Posso alterar ou cancelar a Política de Premiação?

A redação do artigo dispõe que não se incorporam ao contrato de trabalho,  portanto,  resta autorizado o seu cancelamento ou alteração, porém é oportuno esclarecer que, se vigente a Política de Premiação e o empregado cumprir todos os requisitos para auferir o prêmio, não é viável que o empregador se negue a efetuar o pagamento.

 

– Existe alguma modalidade de pagamento de prêmio vedada por lei?

O pagamento de prêmios deve seguir um entendimento análogo ao do salário, o qual não admite o pagamento em bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

 

– Quais cautelas são necessárias para instituir um prêmio?

O ideal no momento de instituir um programa de premiação é a formulação prévia de uma política escrita, dando o devido conhecimento aos empregados dos parâmetros e regras do sistema por meio de um treinamento específico e, por fim, a publicação dessa política interna para dar uma maior transparência.

Lembrando ainda que, para viabilizar a conferência do “desempenho superior ao ordinariamente esperado”, é indispensável a existência de indicadores públicos e monitoração destes. Por isso a empresa deve ter o cuidado de guardar toda essa documentação para comprovar informações no caso de contestação da natureza dos valores pagos a título de prêmios.

 

ebgescPor Agatha Akemi Rinaldi da Silva, advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob n. 63.250 seccional do Paraná, especialista em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Direito Contemporâneo.

 

 

 

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Robert Advocacia – Acordo Extrajudicial: Resolução de conflitos entre empregado e empregador

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A Reforma Trabalhista trouxe consigo disposições controversas, levantando uma série de debates entre os operadores de direito. Todavia, uma mudança significativa, aclamada pela maior parte da doutrina, foi a possibilidade de se efetuar um acordo extrajudicial entre empregado e empregador, solucionando eventuais impasses de forma mais rápida e descomplicada.

Cumpre esclarecer que antes do advento da Lei 13.467/2017 já era possível que as partes efetuassem um acordo extrajudicial entre si, mas esse não possuía qualquer segurança jurídica, pois era corriqueiro que fosse levantada tese de vício de vontade e/ou forma, quando do ajuizamento de reclamatória trabalhista que versasse sobre a mesma matéria, o que, muitas vezes, culminava na declaração de invalidade daquele ajuste prévio.   

Na realidade, diante da possibilidade de ter de pagar duplamente no futuro, o empregador optava por não efetuar tais tipos de conciliações, o que culminava no soterramento do Poder Judiciário causas que poderiam ser facilmente resolvidas.

Igualmente, viam-se muitas reclamatórias simuladas na seara trabalhista, as quais as partes já haviam firmado acordo prévio e estavam apenas em busca de uma homologação judicial, burlando assim o sistema previamente estipulado pelo ordenamento jurídico.

A nova figura jurídica do acordo extrajudicial trazida pela Reforma Trabalhista, não só abre às partes a possibilidade de se perfectibilizar esta avença, quitando integralmente débitos passados, mas também de fornecer a tão ansiada segurança jurídica.

Podemos citar como exemplo aqui um acordo extrajudicial para desistência do direito de estabilidade do cipeiro, pagamento de créditos trabalhistas, redução da jornada, reversão de justa causa e etc.

Dúvidas frequentes:

– Como é o procedimento de homologação do acordo extrajudicial?

As partes devem assinar uma petição conjunta com os termos do acordo e apresentar tal documento em Juízo para homologação pelo magistrado.


– É necessário que haja um advogado para o empregado e outro diferente para a empresa?

Sim. Por expressa disposição legal é necessário que haja um advogado representando o empregador e outro o empregado. Neste último caso é possível que o advogado seja do sindicado do trabalhador.

Tal requisito foi aposto na legislação para assegurar a real vontade das partes, evitando possíveis alegações de vício de vontade.


– É possível firmar acordo extrajudicial e continuar trabalhando na empresa?

Sim. O acordo extrajudicial não se presta tão somente para quitar débitos quando da rescisão contratual, mas também ao longo do contrato de trabalho mesmo que não haja pagamento em pecúnia envolvido.

Cita-se, como exemplo, o caso do empregado que pretende, por motivos pessoais, ter sua jornada reduzida. Tal pleito é acompanhado, consequentemente, de uma redução salarial, o que, em regra, é vedado na legislação laboral. Todavia, se tal redução for perpetrada a pedido do empregado, pode-se haver a formulação de um acordo extrajudicial entre as partes para formalizar os termos convencionados, permanecendo o empregado na empresa com as novas condições laborais e sem que a empresa tenha que lhe pagar qualquer verba indenizatória.


– Existe audiência nas ações de homologação?

Não necessariamente. Isto porque a realização de tal ato ficará a critério do juiz, o qual analisará a necessidade de designação de audiência conforme as particularidades do caso em concreto, principalmente quando desejar averiguar mais cautelosa e profundamente a existência de simulação ou mesmo para verificar se o empregado efetivamente compreendeu os termos do acordo.

Se o magistrado entender pela desnecessidade de se designar uma audiência prévia, desde já proferirá a sentença de homologação, acelerando sobremaneira o tramite processual.


– O juiz pode deixar de homologar o acordo?

Sim. Todavia, neste caso ele deverá fundamentar a razão de não ter homologado o acordo extrajudicial (ex. tentativa de fraudar a legislação trabalhista).


– Qual a prescrição para ajuizamento de reclamatória trabalhista posterior?

Conforme resta determinado no art. 855-E da CLT, o prazo prescricional regular (dois anos após a rescisão contratual e cinco ao longo do pacto laboral) será suspenso desde o momento da apresentação da petição conjunta de acordo até o dia útil seguinte ao trânsito em julgado da decisão que negar o pedido de homologação.

Em outras palavras, o direito ao ajuizamento de ação judicial pela parte interessada não restará prejudicado, mesmo que não haja a homologação do acordo extrajudicial.


– Como fica o prazo de 10 dias para entrega dos documentos rescisórios e pagamento das verbas rescisórias?

Continua sendo necessária a observância do prazo supra ainda que formulado acordo extrajudicial entre as partes envolvidas, sendo que a sua inobservância pode levar ao pagamento de multa (art. 477 § 8º da CLT).

Aliás, dentre as propostas de ementas aprovadas no V Encontro Institucional da Magistratura do Trabalho de Santa Catarina, encontra-se a tese de n.30, a qual determina que: para que haja a homologação de acordo em prévia dispensa sem justa causa é necessário que seja comprovado o pagamento das verbas rescisórias, multa de 40% do FGTS e dos demais tributos correlatos, sob pena de nulidade por simulação e objetivo de fraudar a lei.

Oportuno ressaltar ainda que alguns Tribunais têm entendido que não caberia o parcelamento de verbas rescisórias ou mesmo o inadimplemento das verbas rescisórias incontroversas, o que também vem ensejando o indeferimento dos pleitos homologatórios.

 

Matéria escrita por Agatha Akemi Rinaldi da Silva, advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob n. 63.250 seccional do Paraná, especialista em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Direito Contemporâneo.

 

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Robert Advocacia – Rescisão do Contrato de Trabalho por Mútuo Acordo

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A Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017 trouxe algumas modificações para a forma de rescisão dos contratos de trabalho introduzindo a possibilidade de rescisão contratual por mútuo acordo. Esta flexibilização veio de encontro ao que já ocorria na prática de forma irregular, prevendo montantes reduzidos de multa sobre o FGTS e aviso prévio, mas com a possibilidade do empregado movimentar 80% dos valores depositados na conta de FGTS.

Anteriormente à Reforma Trabalhista, não havia qualquer possibilidade regulamentada para que o empregador e empregado pudessem realizar um acordo de desligamento que atendesse aos interesses de ambas partes. Os empregados tinham a vontade de ser desligados das empresas e movimentarem seu FGTS, os empregadores queriam desligar os funcionários sem ter que desembolsar 40% da multa sobre o saldo do fundo de garantia que o empregado tem direito. Em síntese, só poderiam haver duas possibilidades de desligamento, salvo aplicação de justa causa: o empregado pedir a demissão ou a empresa demitir o empregado. Na prática, não eram raros os casos onde empregadores e empregados faziam acordo verbal para desligamento, onde posteriormente o empregado devolvia “por fora” o valor da multa do FGTS.

Com a inclusão do art. 484-A na CLT, o acordo entre empregador e empregado para o término do contrato de trabalho passou a ser válido, deixando de configurar qualquer tipo de fraude, desde que sejam obedecidos os critérios estabelecidos no referido artigo. Vale lembrar que em se tratando de acordos, podem ser realizados acordos extrajudiciais sobre as relações trabalhistas e estas podem ser homologadas em juízo para que se tenha uma maior segurança.

Quais verbas trabalhistas são devidas em caso de rescisão por mútuo acordo?

Metade do aviso prévio (se indenizado), metade da multa rescisória sobre o saldo de FGTS (20%), todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salários, férias, 13º, etc.) no valor integral.

A empresa deve pagar a Contribuição Social de 10% do FGTS na rescisão por mútuo acordo?

Não há contribuição sobre o saldo do FGTS prevista na Lei Complementar 110/01 e ratificada pela circular 789/17 da Caixa Econômica.

No caso de aviso prévio indenizado de funcionários que possuem mais de um ano de contrato de trabalho, como deve ocorrer o pagamento do aviso prévio?

Na rescisão por acordo, a nova lei prevê que o aviso prévio indenizado será pago pela metade, respeitada a proporcionalidade prevista pela Lei nº 12.506/11, que prevê o acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa.

E no caso de aviso prévio trabalhado?

No caso de aviso prévio trabalhado, como a lei não prevê a redução pela metade, as partes poderão negociar como será cumprido. Neste caso, sugere-se respeitar o limite mínimo  previsto no aviso prévio indenizado, ou seja, cumprir no mínimo metade do tempo previsto.

A empresa pode obrigar o funcionário a realizar a rescisão por mútuo acordo? 

A rescisão por mútuo acordo deve ser aceita por ambas partes, não podendo ser forçada por nenhuma delas. Caso o acordo não seja possível, a rescisão poderá ser procedida pelas formas existentes antes da Reforma Trabalhista: demissão sem justa causa pela empresa ou pedido de demissão pelo empregado.

Os trabalhadores com contratos existentes antes da Reforma Trabalhista entrar em vigor poderá ser beneficiado pela nova regra de rescisão contratual?

Sim, todos os trabalhadores contratados sob a nova ou a antiga CLT tem direito à realização de acordo.

Qual o valor do FGTS que o funcionário poderá movimentar se realizar acordo?

O funcionário poderá movimentar 80% do saldo de FGTS quando realizar acordo para a rescisão.

O empregado terá direito ao seguro-desemprego?

Não terá direito ao benefício do seguro-desemprego os funcionários que realizarem acordo para a rescisão.

A rescisão em caso de acordo deverá ser realizada no sindicato da categoria?

A Reforma Trabalhista não prevê a obrigatoriedade de rescisão no sindicato, mesmo daqueles contratos com mais de um ano de duração, no entanto, se empresa optar, poderá ser realizada a homologação no sindicato.

Se a empresa optar por demitir o funcionário sem justa causa e coagir esse à devolver o valor total ou parcialmente da multa de 40% ao empregador, há algum risco?

A empresa que demite o funcionário e exige que este devolva o valor da multa do FGTS corre o risco de responder por estelionato com agravante de ser praticado contra instituto de economia popular. Além disso, a empresa pode sofrer punições administrativas, como por exemplo, aplicação de multas, ser impedida de emitir certidões e participar de licitações públicas.

A rescisão por mútuo acordo pode ser realizada quando o empregado possui estabilidade?

Mesmo que seja uma vontade do trabalhador, se ele estiver em período de estabilidade e a empresa concordar com a rescisão, deverá indenizá-lo pelo período estável. A CLT dispõe que mediante acordo, todas as verbas trabalhistas devem ser quitadas integralmente, o que inclui possíveis períodos de estabilidade. Porém, dependendo do caso em concreto, as partes poderão utilizar outro novo instituto trazido com a reforma trabalhista que é o acordo extrajudicial homologado em juízo.

Qual o prazo para pagamento da rescisão por mútuo acordo?

Uma vez realizado o acordo, o pagamento das verbas rescisória deverá ser efetuado em até dez dias contados à partir do término do contrato.

 

Kelli Carolina Joenck Mendes, Tecnóloga em Finanças, Pós graduada em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Gerencial, Graduanda em Direito pela Univille.

 

 

 

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Robert Advocacia – Acordo de Compensação da Jornada: Banco de Horas Individual e Coletivo

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A Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017 – promoveu a flexibilização do contrato de trabalho e, uma das grandes inovações, foi a possibilidade de realizar acordo para compensação de jornada na modalidade de banco de horas, por meio de acordo individual.

Continuando os informativos da Robert Advocacia e Consultoria, a respeito da legislação trabalhista, nesta edição vamos esclarecer pontos primordiais do banco de horas, com base nas alterações da Reforma. Lembrando que, o leitor que desejar, poderá contribuir enviando suas dúvidas e sugestões para o e-mail [email protected].

A compensação da jornada de trabalho por acordo individual é um tema muito questionado. Antes da Reforma Trabalhista, somente era possível promover a compensação através do banco de horas realizado mediante acordo coletivo.

A nova legislação permite a compensação de jornada através de acordo individual de duas formas distintas:

a) Mediante acordo escrito, se a compensação ocorrer no período máximo de seis meses (art. 59, § 5º);

b) Mediante acordo tácito ou escrito se a compensação ocorrer no mesmo mês (art. 59 § 6º).

Como trata-se de uma alteração recente, não se sabe ainda qual entendimento será consolidado na jurisprudência a respeito da realização do banco de horas. Por isso, em princípio, para empresas mais conservadoras recomenda-se a realização de banco de horas mediante acordo coletivo. Entretanto, caso seja promovido acordo individual, esse não deve ser aplicado a todos os funcionários indistintamente, pois tal conduta poderá descaracterizar a natureza individual do instrumento e configurar um acordo coletivo irregular.

Por determinação legal, o acordo coletivo deve ser promovido com o sindicato dos trabalhadores e abrangerá todos os empregados da empresa, inclusive os admitidos durante a vigência do instrumento. O principal benefício do banco de horas coletivo é a possibilidade de realizar a compensação no período de um ano. Já o banco de horas individual não pode ser imposto coercitivamente ao empregado, deve ser objeto de mútuo acordo, podendo o trabalhador aceitar ou recusar, assim como negociar as cláusulas e condições.

Ao realizar um acordo de banco de horas, individual ou coletivo, é importante estabelecer critérios objetivos e manter controle e registro das horas compensadas de forma transparente e acessível ao empregado. Bons exemplos de controle de horas são o cartão ponto, recibo de salário ou documento próprio de horas devidas. Além disso, o acordo deverá estabelecer suas principais diretrizes, tais como a proporção da hora compensada, a remuneração ou desconto das horas no caso de rescisão do contrato de trabalho, os efeitos do banco de horas no caso de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, as hipóteses de compensação, dentre outras diretrizes.

Como funciona o banco de horas?

 O “banco de horas” é um acordo de compensação de jornada flexível, por meio do qual, as horas trabalhadas, além da jornada normal, serão computadas e compensadas com diminuição da jornada ou folgas em outros dias. Nesse caso, não será devido o pagamento do adicional de horas extras.

 

Existe um limite de horas a serem compensadas?

 A legislação não prevê um limite de horas, porém no acordo, ele poderá ser definido mediante negociação. O único cuidado ao realizar a compensação é não ultrapassar o limite máximo de dez horas diárias de jornada, respeitar o intervalo entre o final de uma jornada e o início de outra de 11 horas e o intervalo intersemanal de 35 horas para descanso semanal.

Pode ser adotado banco de horas quando há acordo de compensação do sábado?

 Não há nenhuma restrição quanto à formalização de banco de horas para quem promove compensação do sábado, porém devem ser adotados alguns cuidados. O empregado que compensa o sábado e possui jornada diária de 8h48min poderá realizar somente 1h12min de jornada extraordinária, a fim de não ultrapassar as 10h diárias. Recomenda-se também evitar a realização de horas extraordinárias no dia destinado à compensação.

Antes da Reforma Trabalhista, a jurisprudência não permitia a realização de jornada extraordinária habitual quando houvesse a compensação; entretanto, o art. 59-B expressamente declarou que a realização de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação do sábado e o banco de horas.

 

No acordo de banco de horas qual métrica deve ser adotada para compensação? Posso conceder 1h hora de folga para cada 1h trabalhada e inclusa no banco?

É importante que o banco de horas seja um instrumento que proporcione benefícios mútuos, a equivalência das horas deve ser determinada no próprio acordo, é comum a compensação de uma hora de trabalho por uma hora de descanso (1 por 1), porém também é possível, por exemplo, a concessão de 1h30min de folga do banco para cada hora trabalhada compensada.

No caso de rescisão de contrato de trabalho de empregado que possui “saldo negativo” de banco de horas, pode ser promovido o desconto?

 O instrumento que instituiu o banco de horas deverá prever qual procedimento será adotado com as horas negativas na ocorrência de rescisão do contrato de trabalho. É lícito o desconto se houver cláusula estabelecida neste sentido.

 

Como deve-se proceder quando o trabalhador possui “saldo positivo” de horas de trabalho no banco de horas e ocorre rescisão do seu contrato de trabalho?

 Neste caso, também deverá conter cláusula específica estabelecendo o procedimento a ser adotado. Porém, se o acordo for omisso, ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação, o empregado terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas.

A empresa pode celebrar um acordo de compensação de horas (banco de horas) somente para determinados setores/departamentos?

 O acordo de banco de horas poderá abranger todos os trabalhadores do estabelecimento ou somente determinados setores, porém tal condição deverá ser expressa no instrumento.

 

É possível compensar atrasos injustificados ou saídas antecipadas dos empregados através do banco de horas?

 É possível a compensação de eventuais atrasos ou saídas antecipadas no banco de horas, desde que haja cláusula especifica autorizando a compensação no acordo ou haja anuência das partes.

O trabalhador aprendiz poderá promover acordo de compensação de jornada?

O art.  432 da CLT veda a possibilidade de prorrogação ou compensação da jornada do aprendiz.

Alessandra Caroline Ferreira, advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 38.327, seccional de Santa Catarina, especialista em Direito Empresarial, sócia do escritório Robert Advocacia e Consultoria.

 

 

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