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Plano de Cargos e Salários e a Reforma Trabalhista – Robert Advocacia

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A Reforma Trabalhista trouxe diversas alterações na relação das empresas com seus profissionais, tema que tem sido foco desta coluna. Dentre as mudanças, passou a existir maior abertura para negociações voltadas à remuneração variável, o que tende a promover mudanças significativas no cenário organizacional; assunto que será discorrido neste artigo.

No primeiro momento, vamos conversar sobre a remuneração fixa que sofre a influência das negociações coletivas, dos pisos nacionais e regionais, da necessidade e desejo das organizações serem mais ou menos competitivas diante do mercado de trabalho e, do que tange à valorização, de sua equipe.

O estabelecimento dessa prática, deve-se à visão de que, quando há foco no capital humano, o ambiente de trabalho tende a ser mais equilibrado, transparente e prazeroso, além de se promover a eficácia necessária aos resultados dimensionados ao negócio.

Apesar da Reforma Trabalhista não fixar a obrigatoriedade, é importante que as empresas estejam atentas para primeiro estruturarem as políticas de cargos e salários, para depois flexibilizarem benefícios e sistematizarem práticas de premiação e ganhos variáveis. Estipulando salários e condições de crescimento que reconheçam os diferenciais de desempenho, há maior clareza para as alternativas de carreira e potencialmente aumenta o desejo do trabalhador em permanecer na empresa. Esta ordem de prioridade irá contribuir para um ambiente propício ao reconhecimento das competências e habilidades dos funcionários, para depois desafiá-los à busca de diferenciais competitivos em resultados e ganhos.

Uma política de cargos e salários pode ser implementada seguindo parâmetros técnicos clássicos ou por competências e habilidades, prática que requer investimento na focalização das dimensões estratégicas indispensáveis ao negócio, considerando a Visão, os Valores e a essência da Missão da empresa; desdobramentos funcionais; e criteriosos mecanismos de gestão que permitam objetividade e justiça à identificação e ao reconhecimento do desempenho dos profissionais. Quando a prática ocorre, o desenvolvimento das competências e habilidades qualifica os profissionais para um crescimento sistematizado e a empresa passa a contar com as dominâncias técnicas e comportamentais necessárias a sua diferenciação.  

A implantação do Plano de Cargos e Salários requer que a empresa tenha clareza sobre seus benefícios, sobre a forma como deseja reconhecer sua equipe e um forte compromisso com o gerenciamento do que for estabelecido, para que os resultados sejam consolidados.

Relativamente à Reforma Trabalhista, existem várias mudanças que refletem ou indicam a importância da prática. Nas questões a seguir, iremos enfocar nas definições do Artigo 461 e alguns de seus parágrafos.

Dúvidas frequentes:

1) Minha empresa precisa obrigatoriamente ter um Plano de Cargos e Salários?  

A Reforma Trabalhista recomenda, mas não obriga ou define critérios legais para esse estabelecimento. Todavia, o Art. 461 faz menção a sua importância quando define as novas regras para a equiparação salarial.

2) O que define o Artigo 461 que referenda a importância do Plano de Cargos e Salários?

Art. 461CLT. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Conforme o artigo, se não houver um claro dimensionamento do que se espera de cada cargo, considerando complexidades, desafios, abrangência e competências distintas e, ainda, se o gerenciamento for multifacetado apenas pela visão gerencial, poderão ocorrer paradigmas, descaracterizando qualquer intenção de reconhecimento da empresa aos profissionais que se destacarem por competências ou resultados.

Descrever cargos e definir critérios para práticas salariais compatíveis não determinam a obrigatoriedade de aumentos sistemáticos, apenas promovem a clareza necessária para que a empresa possa, de fato, reconhecer os profissionais mais alinhados com os resultados desejados que, muito provavelmente, estarão mais avançados do que outros nas respectivas faixas salariais ou ocupando cargos superiores na estrutura hierárquica da empresa.

3) Quais são os principais pontos de atenção fixados pelo artigo 461?   

São alguns parágrafos deste artigo:

  • . Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de   serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.  
  • 2º. Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma internada empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensado de qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
  • 3º. No caso do §2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um dos critérios, dentro de cada categoria profissional.

Ao se estabelecer um Plano de Cargos e Salários, a empresa poderá criar distâncias salariais entre os profissionais que apresentem desempenho diferenciado e ocupem um mesmo cargo, valorizando-os por suas competências e resultados e não apenas seguir o que há bastante tempo vem sendo criticado tanto por empregadores, como por empregados, ou seja, o sentido de reconhecimento salarial diferenciado apenas pelo tempo de trabalho.

Com a prática, a empresa poderá estabelecer faixas salariais que compreendam a visão da política que deseja adotar a partir da admissão do profissional, prospectando seu crescimento tanto horizontal (no mesmo cargo e nível) quanto vertical (para cargos superiores ao que ocupa). Quanto mais tangíveis e conhecidos forem os critérios adotados, menores serão os espaços para a reinvindicação de paradigmas ou a presença da insatisfação profissional.

4) Existem outros pontos de atenção fixados pelo artigo 461 que podem ser beneficiados com a implantação de um Plano de Cargos e Salários?

A Reforma Trabalhista extinguiu a possibilidade do pedido de equiparação salarial em cadeia. Ou seja, antes um empregado que atendia todos os requisitos para pleitear equiparação salarial, solicitava-a em relação a outro empregado (paradigma).  A prática, anterior à Reforma, gerava a possibilidade de outros profissionais solicitarem equiparação equivalente e, sem o respaldo de uma Política de Cargos e Salários, a empresa, muito provavelmente, estaria envolvida em uma cadeia de solicitações semelhantes.

Com a Reforma Trabalhista, ficou definido:

Art. 461, § 5º. A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

Vejam, mais uma vez, a necessidade e importância de se definir um plano de cargos e salários objetivo e sustentado em parâmetros técnicos para que os profissionais possam ter ciência de suas responsabilidades e do valor salarial relativo ao desenvolvimento das mesmas, diminuindo e até mesmo eliminando a busca desse reconhecimento a partir do que é praticado para que outros profissionais estejam ou não no mesmo cargo que o seu.

Outro ponto inovado pela Reforma, que merece atenção, diz respeito ao § 6º, no art. 461 da CLT, em que se prevê uma multa a favor do empregado no caso de discriminação salarial por conta do sexo ou etnia.

Art. 461§ 6ºCLT. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50%(cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social

Quanto ao tema e sua relação com uma política salarial bem delineada, tem-se apenas a comentar que quando as regras são claras e bem definidas, a empresa não poderá fazer qualquer tipo de distinção, passando a vigorar tão somente a objetividade originária de um sistema de avaliação que considere o desempenho do profissional e suas competências.

5) É complexo definir um Plano de Cargos e Salários?

Não é complexo, mas o processo requer organização, persistência e uma forte visão voltada à equalização de regras justas, claras e possíveis de serem aplicadas. O estabelecimento de um Plano de Cargos e Salários compreende as seguintes etapas:

Descrever os cargos:

  • Analisar o escopo de cada processo de trabalho e respectivas funcionalidades.
  • Dimensionar com clareza as responsabilidades, competências e habilidades necessárias, desdobrando-as por áreas funcionais.
  • Alinhar a visão dos profissionais e a da empresa sobre o que se espera efetivamente em termos de atuação; discutindo e, quando for o caso, revendo processos, funcionalidades, competências e habilidades definidas.

Estabelecer a política salarial desejada:

  • Conhecer as práticas de mercado.
  • Definir o grau de competitividade desejado e possível à empresa.
  • Definir critérios de crescimento horizontal e vertical a serem adotados.

Alinhar os profissionais:

  • Sistematizar orientação sustentada na avaliação da proficiência dos colaboradores, com forte alinhamento através do feedback.
  • Personalizar e prover capacitações necessárias e medir eficácia.
  • Definir e acompanhar resultados considerando metas de crescimento pessoal e profissional.

Reconhecer os profissionais:

  • Identificar e reconhecer desempenhos em destaque.
  • Prover perspectivas de crescimento e carreira que não precisam, obrigatoriamente, ser verticais.
  • Criar um banco de dados com as competências e habilidades estocadas na empresa.
  • Sistematizar atendimento de demandas organizacionais considerando habilidades e competências existentes na organização.

 

ebgescPor Inez Maria de Fatima Robert, formada em Psicologia com Mestrado em Administração – Ênfase em Gestão Estratégica, com 45 anos de vivência na área de Gestão de Pessoas em empresas de São Paulo e Santa Catarina; Consultora da Robert Consultoria, professora e orientadora em cursos de formação na Universidade da Região de Joinville e Faculdade Guilherme Guimbala e Pós Graduação no Centro Universitário – Católica de Santa Catarina e na Univille.

 

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Robert Advocacia – Acordo Extrajudicial: Resolução de conflitos entre empregado e empregador

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A Reforma Trabalhista trouxe consigo disposições controversas, levantando uma série de debates entre os operadores de direito. Todavia, uma mudança significativa, aclamada pela maior parte da doutrina, foi a possibilidade de se efetuar um acordo extrajudicial entre empregado e empregador, solucionando eventuais impasses de forma mais rápida e descomplicada.

Cumpre esclarecer que antes do advento da Lei 13.467/2017 já era possível que as partes efetuassem um acordo extrajudicial entre si, mas esse não possuía qualquer segurança jurídica, pois era corriqueiro que fosse levantada tese de vício de vontade e/ou forma, quando do ajuizamento de reclamatória trabalhista que versasse sobre a mesma matéria, o que, muitas vezes, culminava na declaração de invalidade daquele ajuste prévio.   

Na realidade, diante da possibilidade de ter de pagar duplamente no futuro, o empregador optava por não efetuar tais tipos de conciliações, o que culminava no soterramento do Poder Judiciário causas que poderiam ser facilmente resolvidas.

Igualmente, viam-se muitas reclamatórias simuladas na seara trabalhista, as quais as partes já haviam firmado acordo prévio e estavam apenas em busca de uma homologação judicial, burlando assim o sistema previamente estipulado pelo ordenamento jurídico.

A nova figura jurídica do acordo extrajudicial trazida pela Reforma Trabalhista, não só abre às partes a possibilidade de se perfectibilizar esta avença, quitando integralmente débitos passados, mas também de fornecer a tão ansiada segurança jurídica.

Podemos citar como exemplo aqui um acordo extrajudicial para desistência do direito de estabilidade do cipeiro, pagamento de créditos trabalhistas, redução da jornada, reversão de justa causa e etc.

Dúvidas frequentes:

– Como é o procedimento de homologação do acordo extrajudicial?

As partes devem assinar uma petição conjunta com os termos do acordo e apresentar tal documento em Juízo para homologação pelo magistrado.


– É necessário que haja um advogado para o empregado e outro diferente para a empresa?

Sim. Por expressa disposição legal é necessário que haja um advogado representando o empregador e outro o empregado. Neste último caso é possível que o advogado seja do sindicado do trabalhador.

Tal requisito foi aposto na legislação para assegurar a real vontade das partes, evitando possíveis alegações de vício de vontade.


– É possível firmar acordo extrajudicial e continuar trabalhando na empresa?

Sim. O acordo extrajudicial não se presta tão somente para quitar débitos quando da rescisão contratual, mas também ao longo do contrato de trabalho mesmo que não haja pagamento em pecúnia envolvido.

Cita-se, como exemplo, o caso do empregado que pretende, por motivos pessoais, ter sua jornada reduzida. Tal pleito é acompanhado, consequentemente, de uma redução salarial, o que, em regra, é vedado na legislação laboral. Todavia, se tal redução for perpetrada a pedido do empregado, pode-se haver a formulação de um acordo extrajudicial entre as partes para formalizar os termos convencionados, permanecendo o empregado na empresa com as novas condições laborais e sem que a empresa tenha que lhe pagar qualquer verba indenizatória.


– Existe audiência nas ações de homologação?

Não necessariamente. Isto porque a realização de tal ato ficará a critério do juiz, o qual analisará a necessidade de designação de audiência conforme as particularidades do caso em concreto, principalmente quando desejar averiguar mais cautelosa e profundamente a existência de simulação ou mesmo para verificar se o empregado efetivamente compreendeu os termos do acordo.

Se o magistrado entender pela desnecessidade de se designar uma audiência prévia, desde já proferirá a sentença de homologação, acelerando sobremaneira o tramite processual.


– O juiz pode deixar de homologar o acordo?

Sim. Todavia, neste caso ele deverá fundamentar a razão de não ter homologado o acordo extrajudicial (ex. tentativa de fraudar a legislação trabalhista).


– Qual a prescrição para ajuizamento de reclamatória trabalhista posterior?

Conforme resta determinado no art. 855-E da CLT, o prazo prescricional regular (dois anos após a rescisão contratual e cinco ao longo do pacto laboral) será suspenso desde o momento da apresentação da petição conjunta de acordo até o dia útil seguinte ao trânsito em julgado da decisão que negar o pedido de homologação.

Em outras palavras, o direito ao ajuizamento de ação judicial pela parte interessada não restará prejudicado, mesmo que não haja a homologação do acordo extrajudicial.


– Como fica o prazo de 10 dias para entrega dos documentos rescisórios e pagamento das verbas rescisórias?

Continua sendo necessária a observância do prazo supra ainda que formulado acordo extrajudicial entre as partes envolvidas, sendo que a sua inobservância pode levar ao pagamento de multa (art. 477 § 8º da CLT).

Aliás, dentre as propostas de ementas aprovadas no V Encontro Institucional da Magistratura do Trabalho de Santa Catarina, encontra-se a tese de n.30, a qual determina que: para que haja a homologação de acordo em prévia dispensa sem justa causa é necessário que seja comprovado o pagamento das verbas rescisórias, multa de 40% do FGTS e dos demais tributos correlatos, sob pena de nulidade por simulação e objetivo de fraudar a lei.

Oportuno ressaltar ainda que alguns Tribunais têm entendido que não caberia o parcelamento de verbas rescisórias ou mesmo o inadimplemento das verbas rescisórias incontroversas, o que também vem ensejando o indeferimento dos pleitos homologatórios.

 

Matéria escrita por Agatha Akemi Rinaldi da Silva, advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob n. 63.250 seccional do Paraná, especialista em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Direito Contemporâneo.

 

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Quando o Condomínio é patrão?

É comum que os condomínios, os síndicos profissionais e as administradoras de condomínios sofram ações trabalhistas quando contratam serviços de terceiros. De fato, há uma grande complexidade, pela falta de informação, em separar o prestador de serviço autônomo do empregado direto e do empregado terceirizado.

Os condomínios podem contratar trabalhadores sob três modalidades distintas, e que fazem toda a diferença na hora de evitar uma ação trabalhista. São estas as modalidades: 1)empregado do condomínio, 2) prestador de serviço autônomo e 3) empregado terceirizado.

O empregado do condomínio é aquele que tem a sua carteira de trabalho (CTPS) assinada pelo próprio condomínio, e que está diretamente subordinado às ordens do síndico e dos moradores. Neste caso, podemos dizer que o condomínio é o patrão e, portanto, está sujeito à legislação trabalhista.

O prestador de serviço autônomo é aquele que trabalha mediante a celebração de um contrato de prestação de serviços e/ou com a emissão de Notas Fiscais, recibos e/ou outras formas que o vinculam de forma civil e não trabalhista. Neste caso, o condomínio não pode ser considerado patrão, pois o prestador de serviços não está sujeito às ordens do síndico, mas tão somente às exigências decorrentes da natureza da prestação dos seus serviços.

O empregado terceirizado é aquele que tem a sua carteira de trabalho (CTPS) assinada pelo prestador de serviço terceirizado (pessoa jurídica), ao qual está diretamente subordinado. O trabalhador é empregado da empresa terceirizada e não do condomínio, ou seja, não está subordinado às ordens do síndico e dos moradores. Neste caso, o condomínio não pode ser considerado patrão, desde que as insatisfações com o trabalho do empregado sejam reportadas diretamente à empresa terceirizada, jamais podendo haver punição pelo tomador do serviço.

Em se tratando de empregado terceirizado, o condomínio está sujeito tanto à legislação trabalhista quanto à legislação comum. Sob o aspecto trabalhista, é o condomínio quem responde pelos débitos trabalhistas, de forma subsidiária, quando a empresa terceirizada não o fizer. Sob o aspecto civilista, o condomínio tem o direito de reaver da terceirizada todo o valor que pagou a título de salários, mediante ação própria a ser manejada.

Em todo o caso, é importante analisar qual a natureza do trabalho executado pela pessoa contratada, buscando não confundir o prestador de serviço com aquele empregado irregular. De fato, a Consolidação das Leis do Trabalho autoriza, em seu artigo 442-B, a contratação de trabalhadores autônomos, desde que ausentes os requisitos do vínculo de emprego, sendo fundamental que o contratante atente para o requisito da subordinação.

Havendo dúvidas sobre como contratar um novo trabalhador, seja ele empregado, prestador de serviços ou terceirizado, é importante contar com o auxílio de um advogado especializado na área, o que pode evitar maiores riscos em eventual demanda trabalhista, trazendo contornos que sejam mais favoráveis e úteis ao condomínio.

 

Dra. Jackeline Azevedo | OAB 40.692-A

Jackeline Azevedo de Araújo
Advogada – OAB/SC 40.692-A
Pós Graduada em Direito Agroambiental e 
Pós Graduanda em Direito do Trabalho

Robert Advocacia – Reforma Trabalhista: Contribuição Sindical

A partir deste mês, nós da equipe do Robert Advocacia e Consultoria vamos abordar os principais aspectos das alterações legais trabalhistas que afetam seu dia a dia, destacando, de maneira prática e assertiva, as principais dúvidas e cautelas que as empresas devem observar. O leitor que desejar, poderá contribuir enviando suas dúvidas e sugestões para o e-mail juridico@robertadvocacia.com.br.

Para iniciar nossa contribuição, vamos focar na legislação trabalhista. Nos últimos tempos essa legislação sofreu alterações, em especial pela Lei nº 13467/17 e a MP nº 808/2017, conhecidas como a Reforma Trabalhista, por isso, a cultura na relação de trabalho também deve se amoldar aos novos tempos.

O primeiro grande impacto da mudança legislativa está sendo observado pelos sindicatos, já que a contribuição sindical passou de obrigatória para facultativa, dependente de autorização expressa e prévia do destinatário, seja da empresa ou dos empregados. Trata-se de uma decisiva alteração que gera diversas dúvidas às empresas.

Contribuição sindical: entenda a alteração legal e suas consequências práticas

A Lei da Reforma Trabalhista altera o artigo 579 da Consolidação das Leis do Trabalho, dando-lhe a seguinte redação, “O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria”, ou seja, os valores devidos por toda a categoria somente poderão ser cobrados se houver concordância efetiva dos integrantes. Como todos sabemos que o atual sistema sindical desagrada a maioria dos contribuintes, naturalmente grande parte não irá mais contribuir.

A mudança foi tão abrupta, sem tempo para o amadurecimento das ideias e para a própria organização, que é certo que causará sérios abalos financeiros para os sindicatos e para todas as pessoas que direta ou indiretamente dependem deles (funcionários, dirigentes, terceiros, como advogados, engenheiros, médicos e dentistas conveniados).

A Reforma Trabalhista também enfraqueceu os sindicatos quando afastou a legitimidade exclusiva para tratar de alguns temas, permitindo uma negociação direta entre as partes. Um dos exemplos é que não há mais a obrigatoriedade, por parte do sindicato, de homologar a rescisão de contratos de trabalho de empregados com mais de um ano de serviço.

Por outro lado, as mudanças farão com que o sindicalismo tenha que evoluir e agregar valor ao seu associado a fim de, efetivamente, garantir representatividade e legitimidade aos trabalhadores.

Porém, na prática, as primeiras negociações coletivas vêm demonstrando uma tentativa dos sindicatos em manterem-se financeiramente através da cobrança de serviços, como a homologação de rescisão, as assembleias para negociações coletivas e a imposição de cláusulas, em especial as sociais, que se aplicam somente em benefício de seus associados. Tudo isso pode acarretar uma dificuldade significativa para o setor de gestão de pessoas das empresas, não somente na hora de administrar regras distintas para associados e não associados, mas também na própria relação política com o ente sindical.

Embora se discuta a inconstitucionalidade da alteração, com diversas ações já ajuizadas, percebe-se, pela leitura do art. 8º, inciso IV, que a obrigatoriedade do pagamento não decorreu de norma constitucional e provavelmente a facultatividade da contribuição será mantida judicialmente.

 

Dúvidas frequentes:

 

Minha empresa pode deixar de contribuir para o sindicato imediatamente?

Legalmente, sim. Não há mais obrigatoriedade da contribuição sindical, porém é bom observar as cláusulas da convenção coletiva de trabalho a fim de verificar se não há alguma condição diversa convencionada entre as partes.

Também deve-se levar em consideração o relacionamento que deseja manter com o sindicato; é evidente que há uma tendência do sindicato ser mais flexível e solista com seus associados e com as empresas que facilitam o relacionamento entre o sindicato laboral e seus empregados.

Devemos também ter em conta que a Reforma Trabalhista trata exatamente de novas oportunidades para flexibilizar a relação de trabalho e o meio mais seguro, énegociar   por meio de acordos e convenções coletivas, ou seja, o sindicato será envolvido. Portanto, um bom relacionamento se faz importante.

 

Qual importância dos acordos e convenções coletivas agora?

Acordo coletivo é fruto de uma negociação da empresa com o sindicato dos trabalhadores, visando instruir regras específicas para sua atividade profissional, por exemplo, regulamentar uma questão de insalubridade pontual daquela empresa. Por sua vez, a convenção coletiva advém da negociação entre sindicatos da mesma categoria econômica, normalmente regulamentando questão que atingem todo aquele segmento, o reajuste anual dos salários é o exemplo mais contundente. Com a Reforma Trabalhista esses acordos passam a ter um valor maior que a própria lei e, portanto, aquilo que foi negociado terá amparo legal e força para obrigar as partes envolvidas.

 

Na convenção coletiva poderá ser incluída uma nova obrigatoriedade desta contribuição?

O art. 611-B determina que constituem objeto ilícito (irregular) de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho a supressão ou a redução do direito à liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial.

Assim, resta evidente que as novas convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho não poderão impor tal obrigações, porém se na convenção negociada antes da alteração legislativa constar alguma obrigatoriedade é recomendado cumpri-la até o final de sua vigência.

 

É lícito que o sindicato institua benefícios somente para seus associados em detrimento da parte da categoria profissional que não pagou a contribuição sindical?

Seguramente, alguns benefícios estabelecidos na convenção coletiva de trabalho (cláusulas denominadas sociais) vincularão exclusivamente aos associados de entidade de classe. Esse entendimento inclusive já era debatido antes mesmo da Reforma Trabalhista, com decisões que julgavam inaplicáveis as vantagens negociadas pela convenção coletiva aos empregados não sindicalizados. Não é justo que o empregado se beneficie das vantagens negociadas pelo sindicato a favor da categoria se o mesmo se recusa em contribuir com a entidade.

Porém, algumas condições, como o reajuste anual da categoria, devem ser aplicadas a todos os trabalhadores. A empresa também poderá conceder o mesmo benefício a associados e não associados por mera liberalidade.

                Outras práticas que já existiam serão fortalecidas, como a cobrança por serviços prestados aos não associados e a manutenção de convênios com terceiros (seguros, planos de saúde, previdência privada, etc.) exclusivamente para associados, assumindo o sindicato a função de intermediador desses serviços.

 

Como deve ser formalizada a autorização para a contribuição sindical?

A autorização deverá ser feita de forma individual, preferencialmente contendo nome, cargo, setor, CPF, CTPS e PIS do trabalhador e dados da empresa, protocolada diretamente na empresa, devendo sempre observar se a Convenção Coletiva traz alguma exigência complementar. O trabalhador também poderá autorizar diretamente no sindicato e neste caso a empresa deverá ser notificada formalmente pelo sindicato, conforme art. 545 da CLT.

As empresas que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade.

 

O que fazer se a empresa descontou a contribuição sindical sem a autorização do empregado?

O empregado poderá a qualquer tempo solicitar formalmente a devolução para a empresa, requerendo que esta devolva tal valor na folha de pagamento do mês seguinte. Nesse caso, a empresa é obrigada a devolver ao empregado, mesmo que já tenha repassado ao sindicato.

Caso a devolução não ocorra espontaneamente, poderá se utilizar de outros meios que possam forçar a empresa, tais como a denúncia junto ao Ministério do Trabalho ou mesmo requerer na Justiça do Trabalho tal devolução.

 

Por Yolanda Robert, advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob n. 20852 seccional de Santa Catarina, especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Professora de Direito do Trabalho.  Secretária Adjunta da OAB – Subseção de Joinville (2016/2018). Diretora Jurídica da ABRH – Joinville (2016/2018). Administradora do escritório Robert Advocacia e Consultoria.

 

 

 

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A Terceirização na Construção Civil após a Reforma Trabalhista

Dra. Jackeline Azevedo | OAB 40.692-A

Dra. Jackeline Azevedo | OAB/SC: 40.692-A

Terceirização é a tríplice relação que ocorre entre o empregado, o tomador do serviço e a empresa empregadora. As Leis n. 13.429/17 (altera a lei de trabalho temporário – Lei de Terceirização Temporária) e 13.467/17 (altera a CLT – Reforma Trabalhista), ampliaram a regularam, parcialmente, a terceirização.

Antes da Reforma Trabalhista, alguns juristas já defendiam a possibilidade de terceirização da atividade-fim na hipótese de construção civil, com fundamento no artigo 455 da CLT que trata do contrato de subempreitada (quando o empreiteiro principal contrata um subempreiteiro para executar uma obra, total ou parcialmente, a qual esteja vinculado).

Após a Reforma Trabalhista, o art. 4º-A da Lei n. 6.019/74 (lei que trata do trabalho temporário) foi alterado, de forma expressa, com autorização para que se possa terceirizar qualquer atividade, inclusive a atividade-fim (atividade principal das construtoras), fazendo com que tenhamos dois tipos de terceirização: a Terceirização do Trabalho Temporário e a Terceirização Geral.

Ou seja, as construtoras podem terceirizar qualquer uma de suas atividades, assim como as empreiteiras, delegando serviços de fundação, reboco, sondagem, projeto, instalação, pintura, cerâmica, etc., seja o serviço especializado ou não.

Para tanto, é necessário observar determinados requisitos para que a terceirização tenha validade e não configure o vínculo de emprego direto:

  1. Somente pessoa jurídica de direito privado pode terceirizar trabalhadores. Ou seja, a empresa prestadora do serviço deve possuir CNPJ. Não é permitido terceirizar serviços de pessoa física;
  1. O empregado deve ter subordinação direta com a empresa prestadora de serviços, sob pena de gerar vínculo de emprego direto com o tomador e descaracterizar a terceirização.

Em outras palavras, a emissão de ordens para o empregado terceirizado deve ser estritamente a necessária para a direção do serviço. O tomador não pode aplicar punições, advertências e demais penalidades para o empregado terceirizado, devendo reportar as suas insatisfações diretamente para a empresa prestadora do serviço;

  1. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços, na qualidade de empregado terceirizado, para o mesmo empregador pelo prazo de 18 meses;
  1. O empregado terceirizado não pode executar atividade distinta da que foi contratada com a prestadora de serviços;
  1. O empregado terceirizado tem os mesmos direitos que o empregado da tomadora, relativos à alimentação, transporte, atendimento médico ou ambulatorial, treinamentos, medidas de proteção à saúde, medidas sanitárias, segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço;
  1. O tomador tem o dever de fiscalizar a idoneidade trabalhista da empresa prestadora para com os seus empregados.

A Terceirização na Construção Civil após a Reforma Trabalhista

É importante observar que o empregado terceirizado não tem direito ao mesmo salário dos demais empregados da empresa tomadora, mas apenas aos mesmos direitos que os empregados do tomador possuem na mesma condição de trabalho.

A Reforma Trabalhista garantiu ao tomador a responsabilidade subsidiária no caso de não pagamento ou atraso dos salários. Ou seja, a empresa tomadora responde apenas se, primeiramente, a prestadora de serviços não efetuar os devidos pagamentos, razão pela qual a fiscalização do contrato é de fundamental importância.

Por fim, a elaboração de bons contratos e a fiscalização periódica e regular podem evitar inúmeros transtornos para o construtor e sua obra. Em caso de dúvidas sobre como proceder corretamente na terceirização de empregados, é importante contar com o auxílio de um advogado especialista na área da construção civil e atualizado na Reforma Trabalhista.

 

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Matéria por: 

Jackeline Azevedo
Advogada Trabalhista
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Contato: (47) 3278-9026