Reforma Trabalhista e o Contrato Intermitente – Robert Advocacia

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Reforma Trabalhista e o Contrato Intermitente - Robert Advocacia

A Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017 trouxe algumas modificações e inovações no que se refere aos contratos de trabalho, modernizando as relações trabalhistas e criando novas modalidades de contratação, como o contrato intermitente, que será abordado adiante.

O contrato de trabalho intermitente foi uma das principais inovações trazidas pela nova lei, permitindo à alguns segmentos empresariais a possibilidade de contratar profissionais para serviços sazonais, mediante pagamento proporcional. Essa espécie de contratação é recomendada para as atividades que necessitam de profissionais para determinados períodos de tempo, como restaurantes e construtoras, por exemplo, evitando assim novas contratações a cada vez que surge a demanda de trabalho.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) considera como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de trabalho e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria. Com esta modalidade, uma empresa de construção poderia utilizar o mesmo servente de obra para prestar serviços a cada três meses, por exemplo, sem necessidade de se pactuar um contrato de trabalho diferente para cada período.

Observa-se que a legislação admite que o empregado contratado na modalidade intermitente alterne entre períodos em que estará prestando serviços e períodos em que estará em inatividade, aguardando ser chamado pelo empregador para novo serviço. Neste caso, o empregado é convocado pelo empregador sempre que houver demanda, podendo a prestação de serviços ocorrer em dias, semanas ou até meses, dependendo do acordo entre as partes.

O fato de a prestação de serviços ser esporádica não exclui a subordinação e nem a natureza de empregado do trabalhador intermitente. Enquanto perdurar o contrato de trabalho, o trabalhador intermitente é considerado empregado para fins da legislação trabalhista, sendo devido todas as verbas trabalhistas e previdenciárias previstas na legislação.

Abaixo listamos as principais dúvidas e requisitos que devem ser observados ao se optar pela contratação de trabalhador na modalidade intermitente:

A contratação do trabalhador intermitente precisa de contrato?

R – Sim, a CLT determina que o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, podendo conter também outras disposições como função e horário de trabalho, por exemplo.

Qual deve ser a forma de convocação do trabalhor intermitente ao trabalho?

R – O empregador pode convocar o empregado para prestar serviços por qualquer meio de comunicação eficaz, seja por carta, e-mail ou até mesmo mensagem pelo whatsapp, com pelo menos 03 (três) dias corridos de antecedência. É recomendável que no contrato de trabalho já seja definido como ocorrerá a convocação, a fim de evitar futuros problemas de comunicação entre as partes.

Qual o prazo para o empregado confirmar a oferta?

R – Após o recebimento da convocação, o trabalhador tem o prazo de 01 (um) dia útil para responder ao chamado. Caso o mesmo não dê retorno, será presumido a recusa à oferta.

O trabalhador intermitente pode recusar a convocação?

R – Sim, o trabalhador pode recusar a convocação para o trabalho, não podendo ser penalizado por isso. Ainda, destaca-se que a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

O que acontece se o trabalhador intermitente aceitar a oferta mas não comparecer ao trabalho?

R – A CLT determina que uma vez aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, caso o trabalhador não compareça, deverá pagar ao empregador multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida. A mesma multa é aplicada no caso do empregador cancelar a convocação após a oferta ter sido aceita pelo empregado.

Como é a forma de remuneração do trabalhador intermitente?

R – A remuneração é definida pelo valor da hora de trabalho, e não pode ser inferior ao valor hora do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. Neste caso, havendo mais de um empregado que exerça a mesma função do trabalhador intermitente, deverá receber o mesmo valor pela hora trabalhada.

O contrato de trabalho do trabalhador intermitente é exclusivo?

R – Não há exclusividade nesta modalidade de contratação. Pelo contrário, este tipo de contrato foi criado para funções que permitem pactuar vários contratos ao mesmo tempo como professores, garçons e pedreiros, por exemplo. O objetivo da legislação foi possibilitar ao empregador maior facilidade e flexibilidade na contratação, além de garantir segurança jurídica ao empregado que já exercia os chamados “bicos” sem qualquer vínculo ou proteção. Por este motivo, a CLT determina que o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outras empresas.

Quais verbas trabalhistas devem ser pagas ao trabalhador intermitente?

R – Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; 13º salário proporcional, e outros adicionais legais. Tais verbas devem ser discriminadas no recibo de salário do empregado. Além disso, deverá o empregador também efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS com base nos valores pagos no período mensal, devendo fornecer ao empregado os comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Quantos dias de férias o trabalhador intermitente tem direito?

R- Semelhante ao contrato de trabalho por tempo indeterminado, a cada 12 (doze) meses, o empregado adquire direito a usufruir de 01 (um) mês de férias, a ser concedida nos doze meses subsequentes ao período aquisto, sendo que durante este período, não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Reforma Trabalhista e o Contrato Intermitente - Robert Advocacia

Sueli Ribeiro, advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil nº 48.347 seccional de Santa Catarina, especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pelo Centro Educacional Damásio de Jesus.

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Regulamento Interno: Aspectos práticos frente as inovações do sistema jurídico – Robert Advocacia

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Regulamento Interno: Aspectos práticos frente as inovações do sistema jurídico - Robert Advocacia

As relações trabalhistas são reguladas principalmente pelas disposições previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Contudo, diariamente surgem situações dentro das empresas que não estão previstas na legislação, o que acaba por gerar dúvidas a respeito de como resolver tais problemas. Neste casos, um Regulamento Interno elaborado de forma clara pode ser a resposta para disciplinar as relações no âmbito interno das empresas.

O Regulamento Interno nada mais é do que um conjunto de regras estipulados pela própria sociedade empresária para regulamentar a sua atividade empresarial e coordenar o funcionamento de seu estabelecimento, podendo abordar tópicos das mais diversas naturezas.

Em regra, o Regulamento Interno não pode conter disposições que sejam contrários à norma legal vigente, todavia diante da inserção do art. 611-A, inc.VI na CLT, caso seja formulado por meio de norma coletiva, terá prevalência superior a própria lei.

Em que pese a Reforma Trabalhista não tenha trazido alterações significativas para esta figura jurídica, além da citada acima, a sua importância foi majorada indiretamente, se apresentando atualmente como um dos principais instrumentos de suprimento de lacunas legais e concessão de segurança jurídica frente as instabilidades do Poder Judiciário.

Destaca-se que um Regulamento Interno atualizado e bem formulado, o qual reflete de fato os valores e a sistemática da empresa, é de grande importância para a realização mais efetiva da gestão administrativa sendo, inclusive, um fator diferenciador quando da análise de mérito em eventual reclamatória trabalhista.

Não é de hoje que os magistrados utilizam o Regulamento Interno em suas fundamentações, tomando como base a sistemática notoriamente exigida e aplicada dentro da empresa por meio destas normas, as quais podem não só impor obrigações, justificar a aplicação de uma demissão por justa causa, mas também conceder direitos aos empregados.

Tem-se, por exemplo, a estipulação de uma gradação para aplicação de penalidades disciplinares, iniciando-se com advertência, passando por suspensão e chegando ao patamar de uma justa causa. Também é possível editar regulamentos internos para definir regras para recebimento de atestados médicos e utilização de plano de saúde, bem como para utilização de equipamentos eletrônicos como celulares e computadores fornecidos pela empresa. Ou seja, trata-se de um instrumento que pode auxiliar o funcionamento da empresa de forma organizada, evitando o surgimento de situações imprevisíveis.

Salienta-se ainda que até mesmo para a implantação com sucesso das novas modalidades de contratação/jornada, como o contrato intermitente e o teletrabalho, os quais possuem ditames escassos na norma legal não suprindo todas os cenários possivelmente existentes, é possível suprir as lacunas legais com o Regulamento Interno instituindo um procedimento mais efetivo diante das características da empresa e do trabalho a ser realizado.

Partindo-se destas premissas, evidencia-se que com o advento da Reforma Trabalhista e a implantação do esocial nota-se uma maior insegurança em relação a diversas matérias, as quais ainda dependem de uma construção jurisprudencial para gerar uma maior estabilidade do sistema jurídico, razão pela qual o Regulamento Interno se destaca e assume um papel ainda mais importante do que tinha antes, eis que é viável que se reduza a discricionariedade e subjetividade do juiz por meio de uma norma interna bem formulada.

Abaixo destacamos as dúvidas mais frequentes a respeito do assunto:


–  A empresa deve registrar o seu Regulamento Interno na Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE)?

Não existe previsão legal atualmente que determine que a empresa deve registrar seu Regimento Interno perante o Ministério do Trabalho, atualmente Ministério da Previdência Social (MPS).


–  A empresa está obrigada a registrar seu Regulamento Interno perante o Sindicato da categoria profissional?

Não existe previsão legal atualmente que determine que a empresa deve registrar seu Regimento Interno perante o Sindicato ou qualquer outro órgão. Contudo, caso a empresa opte por formular o Regulamento Interno por meio de norma coletiva (ACT ou CCT), este instrumento terá prevalência sobre a lei por força do art. 611-A, inc. VI, da CLT.


– O Regimento Interno é um documento público?

Apesar de ser um documento interno da empresa é necessário que seja dada ciência de seu conteúdo para todos os empregados abrangidos, razão pela qual o ideal é que seja entregue uma cópia a estes quando da admissão, mediante recibo de recebimento, fazendo-se uma explanação breve da matéria.  


–  O que pode ser previsto no Regulamento Interno?

O Regulamento Interno pode abordar tanto regras procedimentais (como por exemplo, formas de supervisão e controle de qualidade do teletrabalho), conceder direitos (como por exemplo garantias ou estabilidades) ou mesmo instituir obrigações (como concessão de prazo para entrega de atestados e utilização de plano de saúde, regulamentar utilização de equipamentos fornecidos pela empresa, entre outros).


– O que ocorre ao empregado que desrespeita reiteradamente uma norma prevista no Regulamento Interno?

Caso seja uma norma procedimental e/ou que impute ao empregado uma obrigação, o seu desrespeito pode vir a gerar até mesmo uma demissão por justa causa, a depender do caso em concreto, sempre pautando-se na razoabilidade.


–  O Regulamento Interno pode prever normas diferentes da norma coletiva?

Tendo em vista a nova força normativa concedida para as Convenções e Acordos Coletivos pelo art. 611-A da CLT, caso o próprio Regulamento Interno não seja formulado por meio de uma norma coletiva, não é aconselhável que seja exigido do empregado uma obrigação diferente daquela contida na norma coletiva da categoria, eis que sua validade poderia ser livremente debatida e afastada perante o Poder Judiciário.

Em contrapartida, se o Regulamento Interno prever a aplicação de norma mais favorável ao empregado, possivelmente esta prevalecerá.


–  O Regulamento Interno pode ser alterado pela empresa?

Sim, pode ser alterado de acordo com as exigências da empresa, mas neste caso, é importante dar ciência para os empregados a respeito das alterações, especialmente entregando a via atualizada mediante recibo.

 

Regulamento Interno: Aspectos práticos frente as inovações do sistema jurídico - Robert AdvocaciaPor Agatha Akemi Rinaldi da Silva, advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob n. 63.250 seccional do Paraná, especialista em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Direito Contemporâneo.

 

 

 

Regulamento Interno: Aspectos práticos frente as inovações do sistema jurídico - Robert Advocacia

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Compliance: a necessidade de estar em conformidade com a lei – Sérgio Simas Advocacia

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Em agosto de 2013 foi promulgada a Lei Anticorrupção do Brasil, ou, a chamada Lei Empresa Limpa.

A Lei Anticorrupção pune as empresas que praticarem atos lesivos contra a administração pública, nacional ou até mesmo estrangeira, isso quer dizer que a partir de agora as empresas responderão e serão responsabilizadas em casos de corrupção, independentemente da comprovação de culpa.

Ela poderá ser aplicada tanto pela União, como pelos estados e municípios. Inclusive abrange as empresas brasileiras que atuam no exterior, podendo a multa ser de 20% do faturamento anual da instituição ou 60 milhões em caso de não comprovação do faturamento bruto.

Essa lei prevê penalidades administrativas graves para os infratores e elas podem ser aplicadas à empresas de todos os portes e segmentos.

As organizações precisam estar em conformidade com a Lei da Empresa Limpa, ou seja, em Compliance.

Neste post, queremos informar sobre a importância e necessidade de um programa de Compliance dentro da sua empresa. Fique atento!

 

O que é Compliance?


As empresas precisam exercer suas atividades de acordo com as diretrizes da nova lei e o cumprimento dessas será exigido tanto da organização em si, como em transações em que existam contratos com terceiros.

Dessa forma, o mercado exige que as empresas provem que estão adotando práticas corretas e focadas para a gestão de risco, dentro de uma ética e integridade corporativa por todas as partes envolvidas, o dito Compliance.

Compliance é uma palavra substantiva, que origina-se do inglês e é derivada do verbo to comply with, que significa agir de acordo com.

Isto quer dizer que Compliance é agir de acordo com uma regra, um comando, uma ordem ou resumindo, cumprir a lei.

O Compliance diz respeito a estar em conformidade com as leis internas e externas por meio de hábitos que visam a prevenção e constatação de problemas de desvios de normas de conduta e ética que possam comprometer à empresa.

Dessa forma, o Compliance dentro de uma empresa vai além do cumprir a lei de uma forma geral, mas acima de tudo cumprir a lei anticorrupção e formar uma cultura empresarial ética.

 

O programa de Compliance


Este programa também é conhecido como programa de integridade e vai criar mecanismos para evitar situações de corrupção e fraude, ou seja, fazer a coisa certa da maneira certa.

Os programas de Compliance não são desenvolvidos da mesma forma para todas as empresas, eles variam de acordo com as necessidades de cada delas, levando em conta sempre os riscos de vulnerabilidade em relação à fraude e a corrupção em cada operação efetuada pela instituição.

Isto quer dizer que o programa Compliance vai dar as diretrizes corretas e esperadas de todos os parceiros, fornecedores e demais envolvidos na empresa, não trabalhando apenas o quadro de colaboradores.

 

Estou na legalidade, preciso do Compliance?


Você pode estar se perguntando: mas, minha empresa cumpre com todas as leis e não está envolvida em qualquer negociação ilícita, com fraudes ou corrupção, preciso do Compliance? Ou ainda: por que investir em um programa Compliance?

Por segurança e precaução talvez seja a resposta mais certa.

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O que se deve ser levado em conta é que uma empresa tem um número de pessoas como colaboradores e parceiros, e não sabemos o que cada um deles seria capaz de fazer, caso fosse tentado. Sim, todo ser humano, tem sua fraqueza e é tentado um dia.

E muitas vezes, um pequeno ato, de uma só pessoa, poderá comprometer toda a credibilidade da sua empresa.

Podemos dizer que existe hoje uma ameaça em todos os negócios e isso geralmente se dá por quebras de regras e algumas vezes sem o conhecimento do empreendedor.

Análises realizadas em 642 empresas brasileiras mostram que apenas 3% delas investem em programas e ações de segurança contra a corrupção, usando o Compliance.

Isso, quer dizer que a maioria delas estão em situação de vulnerabilidade e o simples fato de você pensar que sua empresa não corre esse risco, já faz com que ela esteja correndo.

 

Por que investir no sistema Compliance?


Mesmo com as explicações no parágrafo acima, você ainda pode estar em dúvida do porquê que é tão necessário investir no Compliance.

Vamos deixar claro que a Lei da Empresa Limpa não envolve somente o seu perfil isolado, mas todos que com a sua empresa se envolve e vice-versa.

Você precisa lembrar que:

Você como fornecedor de algum produto ou serviço também precisa estar inserido na Empresa Limpa para poder ser contratado por outras empresas ou órgãos públicos.

Logo, precisa fazer uso do programa Compliance e ao estar agindo de acordo com as normas existentes no momento, sua empresa irá se destacar e ser reconhecida no mercado.

Com a nova lei, as linhas de crédito e os fundos de investimentos direcionam suas ações à empresas em Compliance.

Estar em conformidade com a lei é estar em Compliance, criando uma nova cultura, promovendo comportamentos éticos e legais dentro da sua empresa e contribuindo para um mundo mais justo e honesto.

Contate uma assessoria jurídica e inicie o processo de Empresa Limpa na sua organização! Entre em contato conosco, será um prazer ajudar.

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Atuante nas áreas cível, família e criminal, Sérgio Simas é um advogado conhecido por suas defesas relacionadas a acusações de erro médico e odontológico, crimes aduaneiros, crimes contra o patrimônio, entre outros.

Com ampla formação em universidades de renome como UNIBRASIL e UNIVALI, Sérgio Simas atuou com sucesso em processos com grandes empresas como Ford Motors e Globovel Veículos.

Para maiores informações de contato, acesse este link.

Pavão & Associados: Quando o condomínio possui garantidora de crédito, o condômino inadimplente tem direito a votar em assembleia?

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Que o condômino pode ter o seu direito de voto restringido devido à inadimplência das taxas condominiais, não é segredo para ninguém, inclusive, via de regra, essa previsão se encontra nas próprias Convenções de Condomínio.

Isto porque, o artigo 1.335 inciso III do Código Civil Brasileiro, determina que o condômino tem direito a “votar nas deliberações da assembléia e delas participar”, desde que esteja quite, além de que, dentre as suas obrigações, a primeira é “contribuir para as despesas do condomínio na proporção das suas frações ideais (…)” (artigo 1.336, inciso I, da Lei supracitada).

Nesse contexto, é importante esclarecer que o impedimento de voto em assembleias na hipótese de inadimplemento de taxa condominial, trata-se em verdade, de medida aplicada em caráter pedagógico, a fim de alcançar a regularidade dos respectivos pagamentos, e que, justamente por ser uma conduta prevista em lei, não se configura como penalidade vexatória, sendo, portanto, absolutamente lícita.

Todavia, tornou-se comum a contratação de empresas que, além de prestarem serviço de cobrança, atuam como garantidoras de crédito, mediante sistema de antecipação de contas, por meio do qual a empresa contratada se compromete a garantir um determinado limite de taxas atrasadas por condômino.

Em razão dessa nova realidade, o questionamento apresentado ao título se demonstra muito pertinente, e a resposta dependerá exclusivamente do modo pelo qual o adiantamento de crédito foi contratado: se, com ou sem sub-rogação.

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A fim de melhor esclarecer, a sub-rogação trata-se de um instrumento jurídico por meio do qual ocorre a transferência dos direitos do credor para aquele que quitou a obrigação respectiva, de maneira que a dívida será considerada extinta somente em face do antigo credor, mas permanecendo os direitos obrigacionais do novo titular do crédito, e para ser válida, deverá estar expressa e claramente prevista no contrato firmado entre as partes (condomínio e garantidora), conforme preceitua o artigo 347, inciso I do Código Civil.

Assim, em razão da substituição da figura do credor, o condômino não será mais considerado inadimplente perante o condomínio, e, portanto, diante da quitação da dívida por terceiro, não se sujeitará à restrição do exercício de voto em assembleia.

De outro lado, inexistindo cláusula de sub-rogação, o adiantamento das quantias possui apenas e tão somente a capacidade de amenizar o impacto gerado pela inadimplência no fluxo de caixa, permanecendo o condomínio na figura de credor e o condômino, na de devedor.

Sendo assim, o condômino inadimplente faz jus ao impedimento de exercer o direito de voto, nos termos previstos na Lei e em eventual Convenção Condominial, visto que a contratação de empresa garantidora não afasta o dever que lhe é imposto no que tange ao cumprimento de suas obrigações.

Assim, conclui-se que a garantia contratada não será suficiente para configurar o adimplemento do condômino, por não haver transferência de direitos relacionados às taxas condominiais em favor da garantidora, cabendo ainda ao condomínio, auxiliar na cobrança das taxas em atraso, ser representado por meio de seu síndico em eventual demanda judicial, devendo fornecer documentos e rol de testemunhas, e comparecer às audiências de conciliação ou instrução de julgamento, permanecendo legítimo para receber tais valores, apesar da contratação de empresa especializada para cobrança.

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Endine Meigan Pires de Lima Ferreira
Advogada – OAB/SC.47.548
Pós graduanda em Advocacia Imobiliária, Urbanística, Registral e Notarial

 

Plano de Cargos e Salários e a Reforma Trabalhista – Robert Advocacia

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A Reforma Trabalhista trouxe diversas alterações na relação das empresas com seus profissionais, tema que tem sido foco desta coluna. Dentre as mudanças, passou a existir maior abertura para negociações voltadas à remuneração variável, o que tende a promover mudanças significativas no cenário organizacional; assunto que será discorrido neste artigo.

No primeiro momento, vamos conversar sobre a remuneração fixa que sofre a influência das negociações coletivas, dos pisos nacionais e regionais, da necessidade e desejo das organizações serem mais ou menos competitivas diante do mercado de trabalho e, do que tange à valorização, de sua equipe.

O estabelecimento dessa prática, deve-se à visão de que, quando há foco no capital humano, o ambiente de trabalho tende a ser mais equilibrado, transparente e prazeroso, além de se promover a eficácia necessária aos resultados dimensionados ao negócio.

Apesar da Reforma Trabalhista não fixar a obrigatoriedade, é importante que as empresas estejam atentas para primeiro estruturarem as políticas de cargos e salários, para depois flexibilizarem benefícios e sistematizarem práticas de premiação e ganhos variáveis. Estipulando salários e condições de crescimento que reconheçam os diferenciais de desempenho, há maior clareza para as alternativas de carreira e potencialmente aumenta o desejo do trabalhador em permanecer na empresa. Esta ordem de prioridade irá contribuir para um ambiente propício ao reconhecimento das competências e habilidades dos funcionários, para depois desafiá-los à busca de diferenciais competitivos em resultados e ganhos.

Uma política de cargos e salários pode ser implementada seguindo parâmetros técnicos clássicos ou por competências e habilidades, prática que requer investimento na focalização das dimensões estratégicas indispensáveis ao negócio, considerando a Visão, os Valores e a essência da Missão da empresa; desdobramentos funcionais; e criteriosos mecanismos de gestão que permitam objetividade e justiça à identificação e ao reconhecimento do desempenho dos profissionais. Quando a prática ocorre, o desenvolvimento das competências e habilidades qualifica os profissionais para um crescimento sistematizado e a empresa passa a contar com as dominâncias técnicas e comportamentais necessárias a sua diferenciação.  

A implantação do Plano de Cargos e Salários requer que a empresa tenha clareza sobre seus benefícios, sobre a forma como deseja reconhecer sua equipe e um forte compromisso com o gerenciamento do que for estabelecido, para que os resultados sejam consolidados.

Relativamente à Reforma Trabalhista, existem várias mudanças que refletem ou indicam a importância da prática. Nas questões a seguir, iremos enfocar nas definições do Artigo 461 e alguns de seus parágrafos.

Dúvidas frequentes:

1) Minha empresa precisa obrigatoriamente ter um Plano de Cargos e Salários?  

A Reforma Trabalhista recomenda, mas não obriga ou define critérios legais para esse estabelecimento. Todavia, o Art. 461 faz menção a sua importância quando define as novas regras para a equiparação salarial.

2) O que define o Artigo 461 que referenda a importância do Plano de Cargos e Salários?

Art. 461, CLT. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Conforme o artigo, se não houver um claro dimensionamento do que se espera de cada cargo, considerando complexidades, desafios, abrangência e competências distintas e, ainda, se o gerenciamento for multifacetado apenas pela visão gerencial, poderão ocorrer paradigmas, descaracterizando qualquer intenção de reconhecimento da empresa aos profissionais que se destacarem por competências ou resultados.

Descrever cargos e definir critérios para práticas salariais compatíveis não determinam a obrigatoriedade de aumentos sistemáticos, apenas promovem a clareza necessária para que a empresa possa, de fato, reconhecer os profissionais mais alinhados com os resultados desejados que, muito provavelmente, estarão mais avançados do que outros nas respectivas faixas salariais ou ocupando cargos superiores na estrutura hierárquica da empresa.

3) Quais são os principais pontos de atenção fixados pelo artigo 461?   

São alguns parágrafos deste artigo:

  • 1º. Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de   serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.  
  • 2º. Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma internada empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensado de qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
  • 3º. No caso do §2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um dos critérios, dentro de cada categoria profissional.

Ao se estabelecer um Plano de Cargos e Salários, a empresa poderá criar distâncias salariais entre os profissionais que apresentem desempenho diferenciado e ocupem um mesmo cargo, valorizando-os por suas competências e resultados e não apenas seguir o que há bastante tempo vem sendo criticado tanto por empregadores, como por empregados, ou seja, o sentido de reconhecimento salarial diferenciado apenas pelo tempo de trabalho.

Com a prática, a empresa poderá estabelecer faixas salariais que compreendam a visão da política que deseja adotar a partir da admissão do profissional, prospectando seu crescimento tanto horizontal (no mesmo cargo e nível) quanto vertical (para cargos superiores ao que ocupa). Quanto mais tangíveis e conhecidos forem os critérios adotados, menores serão os espaços para a reinvindicação de paradigmas ou a presença da insatisfação profissional.

4) Existem outros pontos de atenção fixados pelo artigo 461 que podem ser beneficiados com a implantação de um Plano de Cargos e Salários?

A Reforma Trabalhista extinguiu a possibilidade do pedido de equiparação salarial em cadeia. Ou seja, antes um empregado que atendia todos os requisitos para pleitear equiparação salarial, solicitava-a em relação a outro empregado (paradigma).  A prática, anterior à Reforma, gerava a possibilidade de outros profissionais solicitarem equiparação equivalente e, sem o respaldo de uma Política de Cargos e Salários, a empresa, muito provavelmente, estaria envolvida em uma cadeia de solicitações semelhantes.

Com a Reforma Trabalhista, ficou definido:

Art. 461, § 5º. A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

Vejam, mais uma vez, a necessidade e importância de se definir um plano de cargos e salários objetivo e sustentado em parâmetros técnicos para que os profissionais possam ter ciência de suas responsabilidades e do valor salarial relativo ao desenvolvimento das mesmas, diminuindo e até mesmo eliminando a busca desse reconhecimento a partir do que é praticado para que outros profissionais estejam ou não no mesmo cargo que o seu.

Outro ponto inovado pela Reforma, que merece atenção, diz respeito ao § 6º, no art. 461 da CLT, em que se prevê uma multa a favor do empregado no caso de discriminação salarial por conta do sexo ou etnia.

Art. 461, § 6º, CLT. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50%(cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social

Quanto ao tema e sua relação com uma política salarial bem delineada, tem-se apenas a comentar que quando as regras são claras e bem definidas, a empresa não poderá fazer qualquer tipo de distinção, passando a vigorar tão somente a objetividade originária de um sistema de avaliação que considere o desempenho do profissional e suas competências.

5) É complexo definir um Plano de Cargos e Salários?

Não é complexo, mas o processo requer organização, persistência e uma forte visão voltada à equalização de regras justas, claras e possíveis de serem aplicadas. O estabelecimento de um Plano de Cargos e Salários compreende as seguintes etapas:

Descrever os cargos:

  • Analisar o escopo de cada processo de trabalho e respectivas funcionalidades.
  • Dimensionar com clareza as responsabilidades, competências e habilidades necessárias, desdobrando-as por áreas funcionais.
  • Alinhar a visão dos profissionais e a da empresa sobre o que se espera efetivamente em termos de atuação; discutindo e, quando for o caso, revendo processos, funcionalidades, competências e habilidades definidas.

Estabelecer a política salarial desejada:

  • Conhecer as práticas de mercado.
  • Definir o grau de competitividade desejado e possível à empresa.
  • Definir critérios de crescimento horizontal e vertical a serem adotados.

Alinhar os profissionais:

  • Sistematizar orientação sustentada na avaliação da proficiência dos colaboradores, com forte alinhamento através do feedback.
  • Personalizar e prover capacitações necessárias e medir eficácia.
  • Definir e acompanhar resultados considerando metas de crescimento pessoal e profissional.

Reconhecer os profissionais:

  • Identificar e reconhecer desempenhos em destaque.
  • Prover perspectivas de crescimento e carreira que não precisam, obrigatoriamente, ser verticais.
  • Criar um banco de dados com as competências e habilidades estocadas na empresa.
  • Sistematizar atendimento de demandas organizacionais considerando habilidades e competências existentes na organização.

 

ebgescPor Inez Maria de Fatima Robert, formada em Psicologia com Mestrado em Administração – Ênfase em Gestão Estratégica, com 45 anos de vivência na área de Gestão de Pessoas em empresas de São Paulo e Santa Catarina; Consultora da Robert Consultoria, professora e orientadora em cursos de formação na Universidade da Região de Joinville e Faculdade Guilherme Guimbala e Pós Graduação no Centro Universitário – Católica de Santa Catarina e na Univille.

 

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A nova Lei que trata do trabalho no âmbito do Sistema Prisional e os impactos no setor da Construção Civil – Robert Advocacia

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No último dia 25 de julho foi publicado o Decreto nº 9.450/2018, que institui a Política Nacional de Trabalho no âmbito do Sistema Prisional – Pnat. Um dos objetivos do Decreto é permitir a inserção das pessoas privadas de liberdade e egressas do sistema prisional no mundo do trabalho e na geração de renda. O programa será implementado pela União em regime de cooperação com Estados, Distrito Federal e Municípios, sendo que, para a execução da política, poderão ser firmados convênios ou instrumentos de cooperação técnica da União com o Poder Judiciário, Ministério Público, organismos internacionais, federações sindicais, sindicatos, organizações da sociedade civil e outras entidades e empresas privadas.

Apesar de instituir a Pnat, o decreto traz somente diretrizes básicas que devem ser observadas pelos entes no que se refere ao trabalho dos apenados, contudo, não traz uma efetiva regulamentação para as empresas privadas que já adotavam essa prática de contratação. No entanto, para as empresas que participam de licitações para prestação de serviços à Administração Pública, como as de construção civil, por exemplo, a lei trouxe a obrigatoriedade de contratação de um número mínimo de apenados.

A utilização de mão de obra de presos, principalmente pelo setor de construção civil, não é novidade no Brasil. A prática já era prevista na Lei nº 7.210/1984 – Lei de Execução Penal (LEP). A LEP previa a possibilidade do exercício de trabalho por presos em regime fechado somente em serviço ou obras públicas realizadas por órgãos da Administração Direta ou Indireta, ou entidades privadas, desde que tomadas as cautelas contra a fuga e em favor da disciplina. O limite máximo do número de presos nesses casos não podia ultrapassar 10% do total de empregados na obra.

Além da LEP, a Lei nº 8.666/1993, que tratava do procedimento para as licitações e contratos, também previa a possibilidade de a Administração Pública exigir nos editais de licitação a obrigatoriedade da empresa contratada contar com um percentual mínimo de sua mão de obra composta por egressos do sistema prisional, com a finalidade de ressocialização do reeducando, na forma estabelecida em regulamento.   

Com o novo Decreto, as empresas que participarem de licitações públicas, inclusive as de engenharia, deverão contar com percentual de apenados em seu quadro de funcionários, bem como observar algumas obrigações que devem ser cumpridas para a manutenção do contrato.

Abaixo esclarecemos as principais dúvidas que podem surgir a respeito da nova lei:

 

  • Posso contratar qualquer preso?

R – A Política Nacional de Trabalho no âmbito do Sistema Prisional será destinada aos presos provisórios, aos apenados em cumprimento de pena no regime fechado, semiaberto e aberto e às pessoas egressas do sistema prisional.

 

  • O que é egresso?

R – A LEP considera como egresso do sistema prisional o liberado definitivo, pelo prazo de um ano a contar da saída do estabelecimento; e o liberado condicional, durante o período de prova.

 

  • A obrigatoriedade de contratação de mão de obra formada por pessoas presas se aplica a todos os contratos?

R – A lei determina que os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional deverão exigir da contratada o emprego de mão de obra formada por pessoas presas ou egressos do sistema prisional na contratação de serviços, inclusive os de engenharia, com valor anual acima de R$ 330 mil.

 

  • Essa obrigatoriedade deve estar prevista no edital de licitação?

R – Sim, como requisito de habilitação jurídica, deve estar previsto no edital obrigatoriedade de apresentação de declaração do licitante de que, caso seja vencedor, contratará pessoas presas ou egressos, acompanhada de declaração emitida pelo órgão responsável pela execução penal de que dispõe de pessoas presas aptas à execução de trabalho externo. Também deve estar previsto no edital e na minuta de contrato, como obrigação da contratada de empregar como mão de obra pessoas presas ou egressos do sistema prisional.

 

  • Qual o número de mínimo de presos que a empresa deve contratar para a execução do serviço?

R – De acordo com o Decreto, a empresa vencedora da licitação deverá contratar, para cada contrato que firmar, pessoas presas nas seguintes proporções:

I –3% das vagas, quando a execução do contrato demandar 200, ou menos, funcionários;

II –4% das vagas, quando a execução do contrato demandar 201 a 500 funcionários;

III – 5% das vagas, quando a execução do contrato demandar 501 a mil funcionários; ou

IV –6% das vagas, quando a execução do contrato demandar mais de mil empregados.

 

  • Como fica esta cota em caso de demissão do funcionário preso?

R – A contratada deverá apresentar mensalmente ao juiz da execução, com cópia para o fiscal do contrato ou para o responsável indicado pela contratante, a relação nominal dos empregados, ou outro documento que comprove o cumprimento da cota mínima. Em caso de demissão do apenado, a contratada deverá proceder sua comunicação ao fiscal do contrato ou responsável indicado pela contratante em até 5 dias, devendo providenciar a substituição do demitido por outro apenado no prazo de 60 dias.

 

  • Quais os deveres da Administração Pública com relação aos apenados?

R – Na fiscalização da execução do contrato, cabe à administração pública informar à contratada e oficiar à vara de execuções penais sobre qualquer incidente ou prática de infração por parte dos empregados, para que adotem as providências cabíveis à luz da legislação penal; e aplicar as penalidades à contratada quando verificada infração a qualquer regra prevista no Decreto.

 

  • Quais as obrigações da empresa contratada com relação aos apenados?

R Providenciar aos apenados o transporte; alimentação; uniforme idêntico ao utilizado pelos demais terceirizados; equipamentos de proteção, caso a atividade exija; inscrição do preso em regime semiaberto, na qualidade de segurado facultativo, e o pagamento da respectiva contribuição ao Regime Geral de Previdência Social; e a remuneração.

 

  • Quais as penalidades em caso de descumprimento da cota pela contratada?

R – A prorrogação de contratos de prestação de serviços com fornecimento de mão de obra no âmbito da administração pública federal, apenas poderá ser realizada mediante comprovação de manutenção da contratação do número de pessoas egressas do sistema prisional. O desrespeito da cota pela empresa contratada durante o período de execução do serviço acarreta quebra de cláusula contratual e possibilita a rescisão por iniciativa da administração pública, além de aplicação de outras sanções previstas na lei de licitações.

 

ebgescPor Sueli Ribeiro, advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 48.347, seccional de Santa Catarina, pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, sócia do escritório Robert Advocacia e Consultoria.

 

 

 

 

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Pavão & Associados: Mudança de nome e de sexo sem processo

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A partir do mês de junho/2018 é possível solicitar a mudança do prenome e do sexo na Certidão de Nascimento sem a necessidade de ingressar com um processo judicial ou realização de procedimento cirúrgico para a mudança de sexo.

Tal medida é possível graças ao Desembargador Roberto Lucas Pacheco, vice-corregedor-geral da Justiça, que formalizou todo o trâmite para a modificação do prenome e do sexo sem a necessidade de autorização judicial.

O Supremo Tribunal Federal já havia decidido em março do corrente ano, através da ADI n. 4275, o direito à alteração do prenome e do sexo sem a necessidade de ação judicial para autorizar o procedimento.

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Desta forma, com a assinatura do Desembargador Roberto Lucas Pacheco no provimento que disciplina o trâmite extrajudicial, em conjunto com a decisão do STF, o Estado de Santa Catarina passa a ser um dos primeiros Estados do Brasil a efetivar, na prática, a mudança de nome e de sexo sem a necessidade de autorização judicial.

Nestes casos, é indispensável o auxílio de um advogado atualizado para atuar junto em favor do cidadão que deseja a mudança do seu nome e do seu sexo sem o ingresso de uma ação judicial.

ebgescPor Jackeline Azevedo (OAB/SC 40.692-B), advogada especialista em Direito e Processo do Trabalho, pela Faculdade Damásio e especialista em Direito Agroambiental e Minerário pela UFPA.

Pavão & Associados: Rios canalizados e a legislação ambiental

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Tema controverso e talvez um dos que mais vem sendo enfrentados no Judiciário é a exigência de recuo de “30 a 500 metros das margens de cursos d´água natural perene e intermitente, excluídos os efêmeros, desde a borda do leito regular”, ou seja, as áreas não edificáveis marginais a rios e cursos d´água vêm sendo reguladas pelo Código Florestal.

É compreensível que os órgãos ambientais adotem interpretação mais restritiva, com receio de o corpo técnico vir também a ser responsabilizado pela liberação de edificações nas margens de rios e corpos d´água. A bem da verdade, impera no Direito Ambiental a máxima que “na dúvida se aplica a lei mais restritiva”, devendo isso mais á observância do princípio da precaução, do que por norma expressa assim o determinando.

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Contudo, o Código Florestal não tratou especificamente de recuos a serem observados nas margens de rios canalizados. Nesse espectro de normas que regulamentam essas áreas, em Santa Catarina, o Código Estadual do Meio Ambiente referiu-se à matéria, fazendo-o especificamente e de acordo com o limite autorizado pela Constituição Federal, em seu artigo 24, inciso VI, que trata da competência concorrente estre União, Estados e Distrito Federal para legislar sobre  florestas, caça, pesca, fauna, conservação da natureza, defesa do solo e poluição.

Assim, a lei estadual acrescentou um elemento específico à norma geral, em seu art. 119-C, IV, estabelecendo que não seriam consideradas áreas de preservação permanente  “as faixas marginais de cursos d’água não naturais, devido à realização de atividades de canalização, tubulação ou incorporação de cursos d’água a sistemas produtivos ou de drenagem urbana ou rural’”

Pelo que dispõe o Código Estadual, se o rio estiver canalizado não se exigiria a observância de recuos non aedificandi a partir das suas margens. O Tribunal de Justiça catarinense já teve oportunidade de manifestar-se e entendeu pela não aplicação do Código Florestal quando o curso natural de rios já tiver sofrido alterações e canalização em diversos trechos, situação que seria irreversível e que não caracterizaria dano ambiental edificar-se nessas áreas, já sem mata ciliar, inclusive pelo ambiente urbano consolidado.

Os empreendedores, porém, devem continuar enfrentando dificuldades para essa interpretação na fase administrativa de liberação de licenças e alvarás. Se a documentação técnica dos projetos não for suficiente, perícias deverão ser conduzidas por profissionais legalmente habilitados, a fim de demonstrar a situação fática descrita na lei estadual, em sede judicial.

ebgescRoberta Noroschny
OAB/SC 14.706-b
Advogada especialista em direito empresarial e ambiental.

Pavão & Associados: Da cobrança de Taxa Condominial por metro quadrado construído x Rateio justo e igualitário

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A muito vem se discutindo quanto ao critério legal e justo para formatação do rateio de despesas nas taxas condominiais, com destaque as coberturas; A discussão plaina sobre a licitude ou não de tal diferenciação na cobrança em espeque, visto que, o Superior Tribunal de Justiça e diversos Tribunais Regionais, acionados por proprietários de coberturas, seguem adotando posicionamento diverso ao estabelecido na maioria das convenções condominiais, concedendo, aos demandantes, direito à restituição de parte da taxa condominial paga à maior pelos últimos 5 (cinco) anos, devidamente atualizada, por entenderem tal distinção injusta. Pois bem. 
 
Prefacialmente, cumpre nos discorrer sobre a natureza jurídica da taxa condominial, ou seja, sua previsão e quais despesas sobredito valor abarca:
 
I. NATUREZA E PREVISÃO JURÍDICA DA TAXA CONDOMINIAL:
 
Juridicamente classificada como taxa particular, não deixa de ser uma subespécie de tributo imposto aos proprietários de unidades imobiliárias inseridas em condomínio para rateio de custos de serviços prestados pelo poder público ou particulares (terceiros prestadores de serviço) para o bom funcionamento do complexo e manutenção.
 
Desta forma, prescinde de fato gerador para tal cobrança, na qual, em sua maior parte, abarca no “pacote”, despesas comuns aos moradores e indispensáveis, a exemplificar: água, energia (esta pode ser cobrada à parte), gás, esgoto, conservação (zelador, jardinagem, limpeza), manutenção de equipamentos como lava jatos, extintores, painéis elétricos, câmeras, dedetização, seguro, eventuais isenções ou pagamento de síndicos, administradoras de condomínio, jurídico, recepcionistas, seguranças, dentro outros que são comuns e de uso igualitário de todos os condôminos.
 
Imposta à todos os moradores e paga seja pelos proprietários ou locatários (conforme estabelecido nos contratos particulares de locação), é obrigação Propter Rem (segue a coisa e não a pessoa), ou seja, existe por força de um direito real.
 
Neste ínterim, cabe inclusive, diferir as taxas condominiais chamadas de ordinárias e extraordinárias (extras), onde, a primeira vem custear despesas comuns do dia a dia do condomínio (expostas em parágrafo anterior), e a segunda vem suprir necessidades até então não previstas ou então eventuais, como no caso de reformas, consertos de equipamentos de uso comum, danos estruturais de grande monta, ampliação de sistemas de segurança, elétricos, entre outros.
Sendo assim, verifica-se que a taxa condominial prevista e pactuada por meio da convenção condominial, é a taxa ordinária, a qual pode ser alterada e ampliada no decorrer dos anos, mediante, necessidade e aprovação em assembleias – art. 1.336 e 1350, Código Civil).
 
Pois bem, explicitada sua natureza (fato gerador e hipótese de incidência), vislumbra-se a previsão legal no artigo 1.336, I do Código civil vigente, onde:
 
Art. 1.336. São deveres do condômino:
I – contribuir para as despesas do condomínio na proporção das suas frações ideais, salvo disposição em contrário na convenção;
 
Nestes moldes, compreende-se que a taxa condominial, por sugestão do diploma legal é calculada de maneira proporcional as frações ideias (metro quadrado), podendo, contudo, a convenção condominial dispor de maneira diversa de rateio.
 
Na prática, encontramos convenções com previsão do rateio igualitário de despesas ordinárias para todas as unidades, incluindo para as coberturas, sendo, entretanto, mais comum encontrarmos o rateio por metro quadrado.
 
Apesar disso, frise-se, devemos nos ater a natureza da taxa e por qual motivação os moradores devem pagar os valores identificadas em boleto mensal.
 
Esclarecido isto, passemos a analise dos critérios de cobrança de tal obrigação e a atual posição doutrinária e jurisprudencial.

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II. TAXA CONDOMINIAL CALCULADA POR FRAÇÃO IDEAL X CARÁTER ISONÔMICO E EFETIVO GOZO E FRUIÇÃO DOS SERVIÇOS
(CRITÉRIOS DE COBRANÇA)
 
É sabido que, além do código civil brasileiro, existem diversas outras normativas e leis que abarcam as relações imobiliárias, tão logo, condominiais. Neste sistema, cumpre nos fazer breve menção a preleção preconizada em artigo 12 da Lei 4.591/64 (a qual Dispõe sobre o condomínio em edificações e as incorporações imobiliárias.), plenamente vigente:
Das Despesas do Condomínio
Art. 12. Cada condômino concorrerá nas despesas do condomínio, recolhendo, nos prazos previstos na Convenção, a quota-parte que lhe couber em rateio.
§ 1º Salvo disposição em contrário na Convenção, a fixação da quota no rateio corresponderá à fração ideal de terreno de cada unidade.
 
Neste momento, reafirma-se a possibilidade de disposição diversa em convenção condominial quanto ao formato de rateio da quota condominial.
 
No entanto, de maneira a facilitar o cálculo ou mesmo por desconhecimento de tal possibilidade, a maioria dos modelos de convenção condominial, apresentam cobrança por fração ideal, restando tal formato longe de ser o mais justo, o que perpetra o equívoco de interpretação pelo desconhecimento legal ao elaborar da minuta (muitas vezes copiada da internet ou
produzida por profissionais não interpretadores da lei), ou mesmo pela falta de compreensão da natureza da taxa condominial.
 
A legislação, faculta ao condomínio se utilizar do critério da fração ideal para atribuir a contribuição de cada condômino com as despesas condominiais. Ou seja, não existe obrigatoriedade de se utilizar o critério da fração ideal para mensurar quanto cada unidade deverá contribuir. […] a Taxa Condominial é referente a serviços e despesas de uso COMUM do condomínio, isto é, que são utilizados de maneira igualitária por todos os condôminos, independente da natureza da unidade imobiliária que possua. O proprietário da unidade de cobertura, por exemplo, usufrui dos serviços do porteiro, interfone, limpeza da área comum, dentre outros, da mesma forma que o proprietário do apartamento do térreo.
 
A saber, o proprietário da cobertura, onerado anteriormente a maior no ato de aquisição de sua unidade imobiliária, seja no compromisso firmado com a construtora e/ou terceiro e consequentemente pela base de cálculo aplicada no ITBI lhe imposto (fração ideal) no cartório, acaba por assumir taxa condominial majorada como se penalidade fosse por possuir uma unidade maior, quando, o rateio dos serviços em taxa, deveria se ater exclusivamente ao percentual de uso dos serviços disponibilizados.
 
Aceitar que o proprietário da cobertura realize o pagamento a maior, é fechar os olhos para a possibilidade de um casal proprietário da cobertura, pague mais pelos serviços usufruídos por duas pessoas do uma família moradora de unidade inferior com 3 (três), 6 (seis) pessoas habitando o mesmo teto e consumindo mais água, mais luz, mais gás e por aí vai. É latente a injustiça consumada.
Ainda, quanto ao exemplo reportado acima, verifica-se que alguns condomínios apresentam percentual da taxa condominial diverso às coberturas em 25% (vinte e cinto por cento), 30% (trinta por cento), enquanto, em outros casos, é possível encontrar coberturas que chegam a pagar até 200% (duzentos por cento) a mais de taxa condominial, o que caracteriza, a nosso entender, enriquecimento ilícito aos demais moradores do condomínio e intenso prejuízo aos proprietários de cobertura, que muitas vezes, não consomem sequer a metade do percentual de serviços utilizados por outras unidades.
 
Quanto ao tema, insta colacionar à título de conhecimento jurisprudencial:
 
DIREITO CIVIL. DESPESAS CONDOMINIAIS. CRITÉRIO DE RATEIO NA FORMA IGUALITÁRIA ESTABELECIDO EM CONVENÇÃO CONDOMINIAL. ADMISSIBILIDADE. A assembléia dos condôminos é livre para estipular a forma adequada de fixação da quota dos condôminos, desde que obedecidos os requisitos formais, preservada a isonomia e descaracterizado o enriquecimento ilícito de alguns condôminos. O rateio igualitário das despesas condominiais não implica, por si só, enriquecimento sem causa dos proprietários de maior fração ideal. Recurso parcialmente conhecido e, nessa parte, provido. (SUPERIOR TRIBUNAL DE JUSTIÇA. REsp 541.317/RS, Relator Ministro Cesar Asfor Rocha, 4ª Turma. Julgado em 09/09/2003, publicado em 28/10/2003.)
 
Desde então, conforme destacado acima, verificou-se a inclinação de tribunais regionais e do próprio Superior Tribunal de Justiça a dar ganho de causa aos proprietários de coberturas que, ao sentirem-se lesados com a aplicação de taxa condominial por fração ideal, ainda, requerem o ressarcimento do valor pago à maior pelos 5 (cinco) anos pretéritos. O STJ vem entendendo que o critério isonômico de rateio é o mais justo, posto que, não é o fato de ter adquirido um apartamento mais caro que justifica uma cobrança majorada aos proprietários de cobertura.
 
O ingresso na justiça deve ocorrer em face do próprio condomínio, que, ao elaborar da convenção e estipular critério de rateio, realizou o cálculo e diferenciação na convenção inaugural (instituição do condomínio).
Para o condomínio acionado, deve-se calcular por risco o valor de honorários advocatícios para eventual defesa no processo, acrescido do pagamento a maior realizado pelo condômino (autor da ação) por cinco anos pretéritos e atualizados.
 
Ainda, com o ingresso da ação por uma unidade da cobertura, vislumbra-se grande possibilidade de ingresso das demais que virão a tomar ciência seja pelo boca –a boca na vizinhança, seja pelo comunicado da ação em assembleia.
 
Dito isto, mister relembramos que a aplicação da cobrança condominial pela fração ideal não é ilegal, mas, injusta, ensejando aos proprietários de coberturas o direito de ingresso em juízo a fim de ser onerado por critério igualitário.
 
Em que pese haver posicionamento favorável do STJ ao rateio das despesas por uso e gozo dos serviços disponibilizados, ainda não se fez lei.
 
O critério de cálculo sugerido pelo código civil e na Lei de incorporações, apesar de aberto, permanece o mesmo, motivo pelo qual não se pode falar em ilegalidade na aplicação de cobrança por metro quadrado.
 
Deste todo modo, a orientação legal deste corpo jurídico, segue no sentido de que, toda convenção condominial inaugural já venha elaborada e alinhada em parâmetro de aplicação da taxa isonômica para todas e quaisquer unidades, no intuito de evitar eventuais demandas judiciais em face do condomínio pelos proprietários de cobertura que tomem ciência deste direito e sintam-se lesados.
 
Entretanto, sabemos que muitos, senão todos os condomínios que atendemos possuem convenção já consolidada com rateio por metro quadrado, o que, consequentemente, requer para alteração da convenção atual, aprovação em assembleia de 2/3 de todos os proprietários de unidades do condomínio, o que torna penoso pelo quórum necessário (os 2/3 dizem respeito aos proprietários e não aos presentes em assembleia) e complexo para compreensão dos demais moradores quanto a injustiça aplicada à uma minoria.
 
Neste sentido, orientamos aos nossos clientes construtores e administradoras de condomínio, que se atentem a minuta da convenção inaugural, de maneira a optar pelo rateio das despesas condominiais de acordo ao seu uso e gozo (taxas isonômicas) e não mais por metro quadrado.
 
O escritório Pavão & Associados – Advocacia e Consultoria Imobiliária está apto a realizar análise de convenções, alterações, retificações e mesmo a elaboração da convenção inaugural.
 
Havendo interesse do público leitor estamos à disposição para reunião de apuração das necessidades e prazos.
 
ebgescCarolina Pavão
OAB/SC 35.851

Pavão & Associados: Reconhecer firma ou contar com duas testemunhas?

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Você está prestes a firmar uma relação jurídica (contrato) com um terceiro, e, após devidamente acordado, seguem para o cartório para assinatura e reconhecimento de firma.

Ocorre que abaixo do seu nome consta o espaço para identificação e assinatura de 2 (duas) testemunhas, e, por um momento você se questiona: Será que preciso 2 (duas) testemunhas? Ou o reconhecimento de firma já me garante a validade da presente relação?

Ora, esse é um questionamento bastante comum no mundo jurídico, contratos são firmados a todo instante e a dúvida é constante: o que é mais importante? Reconhecer firma? Indicar duas testemunhas? Ou os dois?

Antes de responder essa questão, é importante fazer uma breve menção aos dois tipos comuns de demandas judiciais, a Ação de Conhecimento e a Ação de Execução:

Quando tratamos de ação de conhecimento, é aquela que visa o provimento jurisdicional de mérito, ou seja, em regra, se discutirá um direito material, para que ao final o Juiz sentencie a condenação ou não da parte contrária (Não abarcamos aqui a reconvenção).

Nessa ação, em regra, o Magistrado resolve o mérito, ou seja, prover (integralmente ou parcialmente) ou não os pedidos da parte Requerente, porém, não determina o pagamento nesse momento.  

Em regra, apenas depois de julgada a ação é que o Requerente poderá pleitear o cumprimento da decisão. Logo, o procedimento de conhecimento pode vir a ser bastante moroso.

Por sua vez, a ação de execução tem por objetivo a simples satisfação de uma obrigação contida em um título executivo (judicial ou extrajudicial), ou seja, não se discute o mérito, o Executado é citado para o pagamento direto da dívida. Sendo um procedimento muito mais ágil do que todo o trâmite acima mencionado.

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Mas como ingressar diretamente com uma demanda executiva, e não ter que lidar com o processo de conhecimento?

O Exequente deve, necessariamente, estar munido de um título executivo judicial (art. 515 do Código de Processo Civil), ou extrajudicial (art. 784 do Código de Processo Civil).

Sendo assim, voltamos a questão do contrato com reconhecimento de firma ou assinatura de duas testemunhas:

O Artigo 784 do Código de Processo Civil, dispõe sobre quais são os títulos executivos extrajudiciais, sendo que em seu Inciso III menciona sobre o documento particular assinado por 2 (duas) testemunhas.

Ou seja, em interpretação literal do artigo acima, entende-se que para que um contrato firmado entre as partes seja considerado título executivo extrajudicial, deve contar com a assinatura de duas testemunhas, devidamente identificadas.

Perceba que não há qualquer menção a obrigatoriedade de reconhecimento de firma.

Sendo assim, em caso de inadimplência de alguma das partes, se o contrato firmado contar com assinatura de duas testemunhas, poderá ser ajuizada demanda executória em face do devedor (inadimplente), sem a necessidade de passar pelo processo de conhecimento, garantido maior agilidade ao credor e menos tumulto nos procedimentos judiciais (que verificamos na prática a massiva quantidade de processos).

Ora, então por que se exige o reconhecimento de firma?

A exigência de reconhecimento de firma é basicamente uma questão social (em regra), vez que se tem a falsa ideia de que o contrato com firma reconhecida garante o adimplemento das partes. Porém, em verdade, o reconhecimento de firma apenas atesta que o assinante é realmente a pessoa qualificada no instrumento.

Mas, cuidado, existem situações (por exemplo: contratos de compra e venda de imóvel, ou outros que são encaminhados a Agências bancárias) em que se exige o reconhecimento de firma, contudo, esse é assunto para outro artigo.

Para demandar sobre um contrato sem as testemunhas, O Requerente deverá passar pelo procedimento de conhecimento (sendo muito mais moroso).

Em resumo, para que na eventual necessidade de cobrança judicial, o mais importante é a assinatura de duas testemunhas, e não o reconhecimento de firma.

Escreve-se a premissa: O contrato sem firma reconhecida e com duas testemunhas tem caráter de título executivo extrajudicial, contudo, o contrato com firma reconhecida e sem duas testemunhas não possui a mesma definição.

Por fim, após o presente artigo, verifica-se que deve se dar maior importância à assinatura de duas testemunhas, sob o reconhecimento de firma.

ebgescAndré Felipe Pereira
OAB/SC 47.850